Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy

Sytuacja zmusza Cię do oddelegowania pracownika do innej placówki? Tymczasowa zmiana miejsca wykonywanej pracy wymaga dopełnienia odpowiednich formalności. Sprawdź jakie warunki należy spełnić, aby czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy odbyło się zgodnie z literą prawa!

Czasowe oddelegowanie pracownika w Kodeksie Pracy

Kodeks pracy (art. 42 § 4) daje pracodawcy możliwość oddelegowania pracownika do innej pracy niż ta określona w umowie o pracę, na maksymalny okres 3 miesięcy w ciągu jednego roku kalendarzowego. Bez konieczności zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego). W takiej sytuacji w stosunku do pracownika można zastosować standardowe polecenie służbowe (art. 100 § 1 kodeksu pracy), które nie wymaga jego zgody i może zostać wyrażone w formie pisemnej lub ustnej. W praktyce dla celów dowodowych warto jednak sporządzić formę pisemną dla tego typu polecenia służbowego.

Rodzi to istotne skutki prawne, pracownik z tego powodu nie posiada możliwości odwołania się od tego polecenia do sądu pracy na podstawie art. 44 kodeksu pracy. Pracownik nie ma również innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy.

Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280), orzekając, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) albo jej warunków (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.). W związku z powyższym, pracownik nie ma prawnej możliwości, aby skutecznie dochodzić przed sądem o przywrócenie go do dotychczasowej pracy. Takie działanie pracownika, nie znajdowałoby uzasadnienia tzn. byłoby pozbawione podstawy prawnej, chyba, że pracodawca nie dopełnił wymienionych poniżej przesłanek.

Przesłanki wynikające z art. 42 § 4 kodeksu pracy, które pracodawca powinien spełnić, aby móc skutecznie oddelegować pracownika do innej pracy:

1. pracownik powinien świadczyć pracę inną niż ta określona w treści zawartej z nim umowy o pracę;
2. pracownik powinien posiadać kwalifikacje do wykonywania innej pracy, do której zostaje oddelegowany;
3. pracownik nie może zostać oddelegowany do pracy poniżej, ani powyżej swoich kwalifikacji np. nauczyciel nie może zostać skierowany do pracy jako woźny; w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4;
4. wynagrodzenie pracownika nie może ulec obniżeniu, nawet jeśli praca, do której został skierowany, np. w regulaminie wynagradzania posiada niższe widełki płacowe;
5. oddelegowanie pracownika do innej pracy może zostać podyktowane wyłącznie uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Orzecznictwo sądów wskazuje, że zwrot: „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznacza uzasadnione potrzeby całego przedsiębiorstwa, a nie tylko wydzielonej jego części tj. komórki organizacyjnej, do której pracownik został oddelegowany (wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/2/30).

Przykład 1.

Pan Waldemar pracuje w banku jako administrator sieci, posiada oprócz tego kwalifikacje jako grafik. Pracodawca Pana Waldemara w związku z organizacją kampanii reklamowej, w poleceniu służbowym zawartym na piśmie (dla celów dowodowych) na okres jednego miesiąca zlecił, aby Pan Waldemar pracował w banku, ale w charakterze grafika, a nie administratora sieci. Sytuacja ta jest prawidłowa, gdyż spełnia przesłanki zawarte w art. 42 § 4.

Oddelegowanie pracownika do innej pracy, w innej miejscowości

Artykuł 42 § 4 kodeksu pracy budzi wśród specjalistów przepisów prawa pracy zróżnicowane poglądy, w przedmiocie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, dotyczy także sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy. Pośrednio takie rozwiązanie dopuszcza, wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym Sąd Najwyższy nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy, która świadczona była w innej miejscowości. Natomiast przesłanka wykonywania innego rodzaju pracy obowiązkowo powinna zostać spełniona.

Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na zapis zawarty w treści umowy o pracę, dotyczący miejsca wykonywania pracy, jeżeli wskazano w niej tylko zakład, z brakiem sprecyzowania konkretnej komórki organizacyjnej i adresu, daje to większe możliwości manewru pracodawcy, który chce skorzystać z trybu przewidzianego dla art. 42 § 4.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników, którzy wykonują pracę głównie w terenie (np. przedstawiciele handlowi, pracownicy serwisu, montażyści itp.) warto, aby w treści umowy o pracę widniał, zapis dotyczący obowiązku pracownika do wykonywania pracy, nie tylko w siedzibie zakładu pracy, lecz również w ramach zadań zakładu, także w innych miejscach na terenie obejmującym działalnością tego zakładu.

UWAGA!

Należy pamiętać, aby nie stosować takiej praktyki, w stosunku do pracowników typowo stacjonarnych, którzy pracują stale, w jednym miejscu, a specyfika ich stanowiska pracy nie uzasadnia zastosowania szerokich ram, określających miejsce wykonywania pracy np. pracownik biurowy.

Wówczas pracodawca zapewnia sobie większą swobodę w możliwości skorzystania z oddelegowania pracownika do innej pracy, znajdującej się w innej miejscowości, bez potrzeby zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czy porozumienia zmieniającego.

Niemniej jednak, należy zachować ostrożność w interpretacji, że art. 42 § 4 kodeksu pracy daje pracodawcy podstawy do powierzenia pracownikowi innej pracy, w innej miejscowości. Często bowiem ten przepis, jest interpretowany przez sądy pracy i inspektorów PIP, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę stanowi jej odrębny element ( tzw. warunek pracy) i właściwym trybem zmiany miejsca świadczenia pracy jest zastosowanie dla takiego pracownika, porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego).

Przykład 2:

Pani Jadwiga pracuje od sześciu lat, w sklepie X jako sprzedawca, posiada umowę o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, że w okolicy sklepu, powstał duży supermarket, obroty gwałtownie spadły. Pracodawca pani Jadwigi, postanowił w miesiącu styczniu oddelegować ją na okres trzech miesięcy do innego sklepu, usytuowanego w innym mieście, w którym obroty są na bardzo wysokim poziomie i brakuje tam aktualnie kadry.

Właściwym rozwiązaniem tej sytuacji jest zaproponowanie pani Jadwidze porozumienia zmieniającego, ponieważ pracodawca oferuje jej tą samą pracę, w innym mieście, co oznacza, że nie spełnia przesłanek, aby skorzystać z art. 42 § 4. Jeżeli pani Jadwiga nie wyrazi zgody na porozumienie zmieniające, pracodawca będzie zmuszony do zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (na podstawie art. 42 kodeksu pracy tzw. wypowiedzenia zmieniającego).

W sytuacji kiedy pani Jadwiga nie zgodzi się na porozumienie zmieniające, pracodawca wręcza jej sporządzone w formie pisemnej wypowiedzenie warunków pracy i płacy z dniem 23 stycznia 2018 r.

Pani Jadwiga posiada 3 miesięczny okres, wypowiedzenia, połowa upływu okresu wypowiedzenia w jej przypadku mija przed upływem 1,5 miesiąca.

Aby właściwie ustalić datę upływu połowy okresu wypowiedzenia należy ustalić, jaki okres wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu wręczamy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (należy sprawdzić czy wypowiedzenie umowy o pracę dla takiego pracownika liczone jest w miesiącach, tygodniach, czy dniach):

• jeżeli wypowiedzenie pracownika, jest liczone w miesiącu/miesiącach, bieg wypowiedzenia rusza w pierwszy dzień miesiąca następującego po wypowiedzeniu;
• jeżeli wypowiedzenie pracownika jest liczone w tygodniu/tygodniach, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się od najbliższej niedzieli;
• jeżeli wypowiedzenie pracownika liczone jest w dniach roboczych, okres wypowiedzenia liczony jest od następnego dnia roboczego.

W przedstawionym przykładzie, pani Jadwiga, posiada umowę o pracę na czas nieokreślony z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Skoro otrzymała wypowiedzenie zmieniające 23 stycznia 2018, bieg wypowiedzenia rozpocznie się z dniem 1 lutego 2018, a zakończy się 30 kwietnia 2018 r. Połowa upływu okresu wypowiedzenia zmieniającego to data: 15 marca 2018. Jeżeli pani Jadwiga do tego momentu, nie złoży oświadczenia o nieprzyjęciu warunków zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym, będzie to jednoznaczne z wyrażeniem zgody na nowe warunki, które wejdą w życie od 1 maja 2018, czyli po upływie całego okresu wypowiedzenia.

Jeżeli w umowie o pracę jest wskazane konkretne miejsce świadczenia pracy, z podaną nazwą i adresem oddziału przedsiębiorstwa, a pracodawca chce skierować pracownika np. do oddziału przedsiębiorstwa w innym mieście, najbezpieczniejszym w tym momencie rozwiązaniem, jest zawarcie porozumienia zmieniającego z pracownikiem, a jeżeli to niemożliwe, należy skorzystać z trybu przewidzianego dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 kodeksu pracy).

Wówczas ramy czasowe nie obowiązują pracodawcy, który może np. oddelegować pracownika na cały rok, a nie na 3 miesiące w danym roku kalendarzowym.

Pracodawcy korzystający z wypowiedzenia warunków pracy i płacy powinni mieć na uwadze, że pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy, tak jak przy standardowym wypowiedzeniu umowy o pracę.