Przywrócenie do pracy – warunki zatrudnienia po przywróceniu pracownika

Kiedy pracodawca zwolni pracownika z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo starać się o przywrócenie do pracy na drodze sądowej. Jeśli sąd uzna jego rację, może nakazać pracodawcy kontynuować zatrudnienie. Przeczytaj artykuł i dowiedz się, czego może żądać pracownik oraz czym przywrócenie do pracy różni się od sytuacji, gdy firma postanawia po raz drugi zatrudnić tę samą osobę na to samo stanowisko.

Kiedy złożyć pozew o przywrócenie do pracy?

Pracownik, który uważa, że rozwiązano z nim umowę wbrew przepisom lub bezzasadnie, ma prawo złożyć do sądu pozew (wniosek) o przywrócenie do pracy. Sąd zapozna się okolicznościami sprawy i jeśli uzna, że rzeczywiście doszło do złamania praw pracowniczych, może nakazać pracodawcy przywrócenie pracownika do pracy. Przywrócenie pracownika do pracy następuje zatem wtedy, kiedy został on zwolniony w warunkach niezgodnych z przepisami prawa pracy. Przykłady działań bezprawnych, które mogą być podstawą do przywrócenia do pracy to:

• brak zachowania wskazanego okresu wypowiedzenia,
• brak wskazania przyczyny rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia.

Wniosek o przywrócenie do pracy można złożyć tylko w sytuacji, w ścisłym znaczeniu, dopuszczającej wystąpienie z pozwem do sądu pracy. Nie można wnieść zatem pozwu o przywrócenie do pracy np. kiedy umowa zawarta na czas określony dobiegła końca.

Przywrócenie do pracy a bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę

Można spotkać się z dwiema sytuacjami, które mają ten sam skutek, tj. pracownik będzie zatrudniony u tego samego pracodawcy mimo że dostał pismo rozwiązujące umowę o pracę (za wypowiedzeniem lub bez). Chodzi tutaj o przywrócenie do pracy i uznanie bezskuteczności wypowiedzenia. Choć okoliczności powstania tych dwóch roszczeń są inne, to z punktu widzenia zatrudniającego i pracownika, rezultat jest ten sam – pracownik pracuje (kontynuuje zatrudnienie) u tego samego pracodawcy i na tym samym stanowisku. Różnica między roszczeniami dotyczy tego, czy wypowiedzenie zostało złożone z okresem wypowiedzenia czy bez. A jeśli z okresem – to czy termin rozwiązania umowy minął, zanim pracownik wniósł pozew do sądu pracy.

Przywrócenie do pracy to przypadek, kiedy okres wypowiedzenia dobiegł końca i osoba nie była już pracownikiem dotychczasowego pracodawcy.

Przykład 1

Pan Zbyszek dostał od pracodawcy pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako powód podano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych bez wskazania konkretnej przyczyny. Pan Zbyszek skierował pozew do sądu pracy z odwołaniem od rozwiązania umowy i żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Sąd przyznał mu rację, gdyż ze względu na zapisy art. 30 § 4 Kodeksu Pracy (dalej k.p.) pracodawca ma obowiązek podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W związku z tym, że wyrok zapadł, kiedy już doszło do rozwiązania umowy o pracę, sąd wydał wyrok przywracający do pracy pana Zbyszka.

Z kolei bezskuteczność wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu wypowiedziano umowę, ale jest on jeszcze w trakcie zatrudnienia (w okresie wypowiedzenia). Sąd może uznać, że wypowiedzenie jest wadliwe i orzec jego bezskuteczność.

Przykład 2

Pani Karolina otrzymała od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę uzasadniającą wskazano negatywną opinię przełożonego dotyczącą oceny wykonywania przez nią obowiązków służbowych. W związku z tym pani Karolina napisała maila do przełożonego z prośbą o wskazanie konkretnych przykładów, gdyż w jej ocenie wykonywała obowiązki sumiennie. Kierownik nie przytoczył jednoznacznych przykładów, a tylko ogólnie odniósł się do jej wyników w pracy. Pani Karolina wystąpiła do sądu pracy, a sąd – po zapoznaniu się z dowodami – przyznał, że wskazana przyczyna wypowiedzenia jest niezgodna z Uchwałą Pełnego Składu Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., która to przyjmuje, że „przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna”. W chwili wydawania wyroku pani Karolina była w okresie wypowiedzenia (stosunek pracy jeszcze trwał) i sąd orzekł o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne.

Podstawą obu roszczeń – przywrócenia do pracy i uznania bezskuteczności wypowiedzenia – jest art. 45 § 1 Kodeksu Pracy.

Wynagrodzenie za czas bez pracy po przywróceniu do pracy

Pracownikowi, który został przywrócony do pracy, należy się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynosi ono nie więcej niż równowartość pensji za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Wyjątkiem są kobiety w ciąży lub osoby na urlopie macierzyńskim – im przysługuje wynagrodzenie za cały okres bez pracy (art. 47 k.p.).

Przykład 3

Pan Emil, który pracował 2 lata jako elektryk, otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia – obowiązujący dla zatrudnionych dłużej niż 6 miesięcy i krócej niż 3 lata – wynosi 1 miesiąc. W wyniku pozwu złożonego do sądu pracy pan Emil został przywrócony do pracy, a sąd nakazał pracodawcy zapłatę wynagrodzenia w wysokości jednomiesięcznej pensji.

Przykład 4

Pani Ania pracowała 8 lat jako bileterka w kinie. Pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu, który wynosi (dla osób zatrudnionych powyżej 3 lat) 3 miesiące. Sąd pracy, jeśli orzeknie o przywróceniu pani Ani do pracy, nakaże pracodawcy wypłacić jej równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy dla pracownika przywróconego do pracy oblicza się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Podstawą jest § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Przywrócenie do pracy a odszkodowanie

Pracownikom przywróconym do pracy, oprócz wynagrodzenia, przysługuje także odszkodowanie. O możliwości ubiegania się o odszkodowanie decyduje rodzaj umowy i okoliczności jej wypowiedzenia. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przykład 5

Pracodawca wypowiedział pani Dorocie 15 czerwca 2022 r. umowę zawartą na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, gdyż pani Dorota była zatrudniona u pracodawcy prawie 8 lat. Przed końcem okresu wypowiedzenia Dorota złożyła pozew do sądu pracy, w którym zażądała wydania orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia. Chęć uznania bezskuteczności wypowiedzenia podyktowana była decyzją własną Doroty, która mogła wnieść o wypłatę odszkodowania zamiast uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.

W przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony wysokość odszkodowania, którego może domagać się pracownik, wynosi tyle, ile jego wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Jednocześnie nie może być ono niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.).

Natomiast sytuacja wygląda inaczej w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie odszkodowanie może być przyznane w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.).

O wysokość odszkodowania wnosi pracownik w pozwie, jednak ostateczną wartość ustala sąd. Kwotę odszkodowania wylicza się wg takich samych zasad jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop (sąd ustala wysokość odszkodowania jako liczbę wynagrodzeń, a te z kolei wylicza się tak jak ekwiwalent za urlop).

Choć co do zasady, pracownik może zdecydować, czy chce zostać przywrócony do pracy, czy woli otrzymać odszkodowanie, to sąd ma prawo podjąć decyzję wbrew woli pracownika. Tak może się stać, jeśli sąd uzna przywrócenie do pracy niemożliwe lub niecelowe. Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają okoliczności związane z funkcjonowaniem zakładu pracy lub związane z osobą pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tego pracownika byłby niewskazany (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.10.2014 r., sygn. I PK65/14).

Przykład 6

Pan Filip wniósł pozew o przywrócenie go do pracy, a sąd uznał, że wypowiedzenie jego umowy o pracę było nieuzasadnione i zachodzą przesłanki o przywróceniu go do pracy na dotychczasowych warunkach. Jednocześnie sąd stwierdził, że orzeczenie o przywróceniu do pracy pana Filipa byłoby niecelowe, gdyż z zebranego materiału dowodowego wynika uzasadnione przypuszczenie, że powtórzą się sytuacje, na które powoływał się pracodawca jako na przyczynę zwolnienia. Pracodawca twierdzi, że pan Filip jest konfliktowy, skłócony z innymi pracownikami i przełożonymi w takim nasileniu, że jego postawa nie sprzyja pracy i jest uciążliwa dla całej załogi. Sąd w tej sytuacji postanowił nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądził w to miejsce odszkodowanie. Orzecznictwo pokazuje, że częstymi przyczynami nieuwzględniania roszczeń o przywrócenie do pracy są cechy osobowościowe pracownika (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97).

Przywrócenie do pracy na umowie na czas określony lub próbnej

Osobom zatrudnionym na umowie na czas określony, przysługuje tylko prawo do odszkodowania (nie mogą żądać przywrócenia do pracy) – art. 50 § 3 k.p. Przepisu tego nie stosuje się wobec kobiet w ciąży lub w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego, ojców korzystających z urlopu macierzyńskiego i pracowników korzystających z okresu ochronnego przed emeryturą – art. 50 § 5 k.p. Takie same zasady, lecz bez żadnych wyjątków, stosuje się wobec osób na umowach próbnych.

Przykład 7

Pan Ryszard dostał wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny, z którym się nie zgodził. Odwołał się od niego do sądu pracy. Sąd, nawet jeśli uzna, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy, nie nakaże przywrócenia do pracy, lecz zasądzi odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).

Czy po przywróceniu do pracy trzeba zapewnić to samo stanowisko?

Pracownik, wobec którego sąd orzekł przywrócenie do pracy, zostaje przywrócony na takich samych warunkach. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24.10.1997 r. (sygn. I PKN 326/97), który orzekł, że przywrócony do pracy pracownik musi zajmować to samo stanowisko, wykonywać te same obowiązki za takim samym wynagrodzeniem (lub innym, jeśli w międzyczasie zmienił się w firmie regulamin wynagradzania na danym stanowisku). Orzeczenie o przywróceniu do pracy odtwarza istniejący pierwotnie stosunek pracy, a nie wymusza ponownego nawiązania stosunku pracy.

Przykład 8

Pani Irena pracowała jako nauczycielka języka polskiego w szkole podstawowej, ale ma również uprawnienia do nauczania historii. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę, a następnie w wyniku wyroku sądu stosunek pracy został przywrócony. Pracodawca chce dać pani Irenie stanowisko nauczyciela historii, gdyż jest akurat wakat na tej posadzie. Jest to niezgodne z przepisami, ponieważ pani Irena wykonywała pracę nauczycielki języka polskiego i musi zostać przywrócona do tych samych obowiązków.

Obowiązki pracownika przywróconego do pracy

Rolą pracownika jest w ciągu 7 dni (od uprawomocnienia wyroku) zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Jeśli pracownik przekroczy ten termin, pracodawca ma prawo odmówić ponownego zatrudnienia, chyba że zwłoka nastąpiła z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 48 § 1 k.p.).

Zgłoszeniem gotowości do pracy można uznać każde zachowanie pracownika objawiające zamiar kontynuowania stosunku pracy. Nie ulega wątpliwości także, że pracownik musi powiadomić pracodawcę o zamiarze kontynuacji stosunku pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 5.12.2018 r., sygn. akt III PK 14/18). Zatem dobrze jest, dla celów dowodowych, zgłosić gotowość podjęcia pracy w formie pisemnej.

Nowa umowa po przywróceniu do pracy

Przywrócenie do pracy powoduje reaktywację stosunku pracy, który istniał przed wyrokiem i został rozwiązany z naruszeniem prawa. Nie ma potrzeby ponownego przeszkolenia pracownika w zakresie BHP czy przeprowadzenia badań wstępnych. Nie trzeba też ponownie podpisywać umowy.

Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26.11.2003 r. (sygn. I PK 490/02, OSNP 2004/20/353). W uzasadnieniu sąd stwierdził, że przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy.

Ciągłość zatrudnienia po przywróceniu do pracy

Zgodnie z treścią art. 51 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Jednak ten zaliczany jest do stażu pracy, a nie jako okres, podczas którego pracownikowi przysługują wszystkie świadczenia pracownicze. Zatem pracownikowi nie należy się za ten czas np. prawo do urlopu wypoczynkowego. Pogląd sądu na ten temat można znaleźć w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r. (sygn. akt I PK 27/15), który wskazuje, że okresy pozostawania bez pracy wliczane do okresu zatrudnienia, nie są okresami zatrudnienia ani okresami uznawanymi za okresy zatrudnienia, lecz jedynie podlegają zaliczeniu do stażu pracy (okresu zatrudnienia). Stąd też w tych okresach pracownik nie nabywa praw pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy, jak np. prawo do urlopu wypoczynkowego.

Kiedy i gdzie wnieść pozew o przywrócenie do pracy

Termin na złożenie pozwu o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 § 1 i 2 k.p.). Pozew pracownik może złożyć do sądu rejonowego właściwego ze względu na miejsce jego zamieszkania, siedzibę firmy lub miejsce świadczenia pracy.

Następnie pozwanemu pracodawcy doręczany jest pozew z jednoczesnym wezwaniem do złożenia odpowiedzi na niego. Termin pierwszego posiedzenia powinien być wyznaczony w ciągu sześciu miesięcy od otrzymania odpowiedzi na pozew, a jeżeli jej nie złożono – od dnia upływu terminu do jej złożenia. Przed pierwszą rozprawą może zostać wyznaczone posiedzenie przygotowawcze, ale jest to rzadka praktyka, do wyjaśnienia okoliczności i przyspieszenia rozpatrzenia sprawy.