Model sita czy kapitału ludzkiego – które rozwiązanie się bardziej opłaca?

Dobry specjalista jest cennym zasobem i zwiększa przewagę konkurencyjną, dlatego tak istotne jest dobranie właściwej polityki personalnej w firmie. Model sita i kapitału ludzkiego są przykładami rozwiązań, jakie możesz zastosować. Które z nich wybrać? Sprawdźmy!

Czym jest model sita?

Model sita zakłada, aby firma poszukiwała najlepszego kandydata, spełniającego wymogi na dane stanowisko. Określenie „sita” można przyrównać do swego rodzaju filtra, umożliwiającego skuteczną selekcję.

Wobec założeń tego podejścia przyszły pracownik firmy powinien posiadać już umiejętności oraz predyspozycje, niezbędne do pełnienia obowiązków. Wszelkie procesy związane z zarządzaniem personelem opierają się na rywalizacji pomiędzy współpracownikami. Już na początkowych etapach rekrutacji wyłania się najlepsze jednostki, które spełniają wszystkie wymogi formalne, a pozostali są odrzucani.

Po zatrudnieniu wydajność i jakość wykonywanych obowiązków są pod kontrolą. Na podstawie tych obserwacji selekcjonuje się pracowników, aby następnie zwalniać tych nieefektywnych, popełniających błędy. Personel z najlepszymi wynikami jest nagradzany poprzez podwyżki, awanse.

Kwestią sporną jest czy finansowe systemy motywacyjne faktycznie przynoszą oczekiwane skutki. Atmosfera w pracy oparta w głównej mierze na osiąganiu i raportowaniu wyników, współzawodnictwie nie wydaje się zbyt atrakcyjną. Za jej skutkiem pracownicy mogą odczuwać nieustanną presję, traktować członków zespołu jak konkurencję i nie identyfikować się z wartościami firmy.

Stosowanie modelu sita okaże się skuteczne, jeżeli zależy nam na ograniczeniu kosztów związanych ze szkoleniem personelu.

Jednakże zarządzając kadrą w swojej firmie, warto pamiętać o potrzebach człowieka, odnosząc się, chociażby do piramidy Maslowa. Benefity pieniężne jako jedyny sposób gratyfikacji za wykonywaną pracę spełnia jedynie podstawowe potrzeby związane z fizjologią i poczuciem bezpieczeństwa – wynagrodzenie jest niezbędne do przetrwania człowieka. Oprócz nich równie nieodzowne jest poczucie przynależności do grupy, uznania ze strony współpracowników i przełożonych oraz możliwość spełniania swoich ambicji. Przedsiębiorca powinien mieć to na uwadze, zarządzając swoim personelem, ponieważ niespełnione potrzeby pracowników w przyszłości zaczną być widoczne w jakości wykonywanej przez nich pracy i stopniu zaangażowania.

Jak korzystać z modelu sita?

W jaki sposób możesz zastosować model sita w swojej polityce personalnej? Przedstawiamy przykładowe rozwiązania:

• Dokładnie określ wymagania co do przyszłego kandydata, stwórz jego precyzyjny profil;
• Przeprowadź rekrutację – korzystaj z wielu kanałów komunikacji, aby mieć dostęp do jak największej liczby odbiorców. Gdzie warto zamieścić ogłoszenia o pracę? Dowiesz się, z tego artykułu!;
• Nadesłane zgłoszenia poddaj analizie i wybierz najlepszych aplikantów;
• Wykorzystuj narzędzia (np. systemy ERP) i wskaźniki przeznaczone do pomiaru efektywności pracy (np. zysk osiągnięty na jednego pracownika, poziom realizacji wskaźników KPI, stosunek kosztów pracy do kosztów całkowitych, liczba operacji wykonanych w systemie itd.);
• Zaoferuj zadowalający system motywacyjny dla najlepszych pracowników.

Koniecznie skorzystaj również ze wskazówek, które przytoczyliśmy w tekście Jak znaleźć najlepszego kandydata do pracy w 5 krokach!

Zalety i wady modelu sita

Do zalet tej koncepcji możemy zaliczyć:

• Pozyskanie doświadczonej i wykwalifikowanej kadry pracowniczej;
• Wysokie kompetencje personelu mają przełożenie na wzrost zysków firmy;
• Kontrola wydajności przedsiębiorstwa;
• Ograniczenie wydatków na szkolenie pracowników.

Natomiast do słabości tej strategii należą:

• Kultura organizacyjna oparta na rywalizacji;
• Duża rotacja pracowników – osoby niespełniające oczekiwań są zwalniane, a ich miejsce zajmują kolejni kandydaci;
• Oparcie systemu motywacyjnego jedynie o aspekt ekonomiczny;
• Brak lojalności pracownika do pracodawcy.

Czym jest model kapitału ludzkiego?

Przeciwieństwem powyżej opisanej polityki personalnej jest model kapitału ludzkiego. Opiera się na przekonaniu, iż najważniejszym czynnikiem w selekcji przyszłych pracowników są ich predyspozycje, cechy charakteru, umiejętności miękkie. Personel jest traktowany jako zasób firmy, któremu warto zapewnić szkolenia i dać szansę rozwoju. Oprócz tego zwraca się uwagę na zadowolenie pracownika, ponieważ ma ono wpływ na jakość wypełnianych przez niego obowiązków.

Firma, która przyjęła właśnie taki system, jest skłonniejsza zatrudniać osoby bez doświadczenia, absolwentów, studentów lub awansować pracowników w ramach rekrutacji wewnętrznej.

Jak korzystać z modelu kapitału ludzkiego?

Skuteczne wdrożenie modelu kapitału ludzkiego powinno obejmować poniższe działania:

• Podczas rekrutacji i selekcji kandydatów wykorzystuj testy osobowościowe, zadania praktyczne (do wykonania indywidualnie lub w grupie), assesment center itp.;
• Postaw na rozwój pracowników;
• Nieefektywnym pracownikom oferuj szkolenia, aby mieli szansę poprawy. Zwalniaj jedynie w ostateczności, gdy podjęte próby nie przynoszą efektów;
• Kształtuj przyjazną kulturę organizacyjną w firmie;
• Stosuj dodatkowo pozafinansowy system motywacyjny – szkolenia, dodatkowe dni urlopowe, organizacja wyjazdów integracyjnych, wspólnych wyjść, system sugestii pracowniczych (możliwość wdrażania własnych pomysłów) itd.

Zalety i wady modelu kapitału ludzkiego

Korzyści wynikające ze wdrożenia modelu kapitału ludzkiego to np.:

• Niższe wynagrodzenia dla nowo zatrudnionych ze względu na niewielkie doświadczenie, brak wymaganych kompetencji;
• Pracownik ma poczucie bezpieczeństwa i przynależności do firmy;
• Nastawienie na długookresową współpracę;
• Mniejsze współzawodnictwo wśród pracowników.

Z kolei jego mankamentami są:

• Wysokie koszty szkoleń;
• Ryzyko braku zwrotu inwestycji w pracownika, który po jakimś czasie decyduje się np. zmienić pracodawcę;
• Jego wdrożenie wymaga niekiedy dużo czasu;
• Mniejsze współzawodnictwo może prowadzić do spadku efektywności pracy.

Model sita i kapitału ludzkiego – co wybrać?

W obliczu współczesnego rynku pracy model sita okazuje się nieefektywny. Atmosfera w pracy i zadowolenie personelu ma duży wpływ na wyniki firmy, ponieważ to on stanowi najcenniejszy kapitał. Pozbawiając pracowników stabilności zatrudnienia i wywierając ciągłą presję na wykonywanie zadań, trudniej nawiązać z nimi wartościową relację opartą na zaufaniu i współpracy.

Z kolei model kapitału ludzkiego skupia się na zintegrowaniu celów strategicznych przedsiębiorstwa z interesami pracownika. Takie postępowanie może realnie zaprocentować na przyszłość poprzez stworzenie nie tylko wykwalifikowanego, ale również lojalnego zespołu.

Często wybieranym kompromisem pomiędzy tymi dwoma koncepcjami jest model mieszany. W procesie rekrutacji i wyboru kandydatów na dane stanowisko stosuje się praktyki modelu sita, aby następnie realizować założenia drugiego podejścia. Inwestuje się w rozwój kompetencji i umiejętności niezbędnych do prawidłowego wypełniania obowiązków pracowniczych.

Podsumowanie

Zarządzanie polityką kadrową ma fundamentalne znaczenie dla sukcesu firmy, aczkolwiek nie jest to łatwe zadanie. Wykorzystanie metod modelu sita i kapitału ludzkiego powinno opierać się na specyfice, możliwościach danego przedsiębiorstwa oraz być spójne z jego przyjętą strategią.