Krzysztof Janoś 
Krzysztof Janoś: Dobrze byłoby zacząć od przypomnienia, że pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na niepełnosprawność i zamykać mu drzwi do zatrudnienia, prawda?
Barbara Pawełko-Czajka: Zakaz dyskryminacji wynika przede wszystkim z zasad prawa pracy. Jeżeli mówimy o dyskryminacji pracownika, to mówimy tak naprawdę o osobie ubiegającej się o zatrudnienie, a dopiero później o pracowniku już zatrudnionym, który może przedstawić orzeczenie o niepełnosprawności. Mówimy o pracownikach, którzy na przykład ulegają wypadkom, wracają do miejsca pracy i potrzebują tego, żeby dostosować miejsca pracy do ich stanu zdrowia. Tego dotyczy ustawa o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Zapoznaj się również z naszym materiałem na Youtube, w którym poruszono tematykę dofinansowania zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami.
To ze strony prawa, a jeżeli chodzi o realia, to jak to wygląda na rynku pracy?
Paweł Parus: Przede wszystkim trzeba rozszerzyć ten wątek, bo o zakazie dyskryminacji mówią także konstytucja i konwencja o prawach osób z niepełnosprawnościami. Oba te dokumenty stanowią jasno, że nie wolno dyskryminować osób ze szczególnymi potrzebami, czyli osób z niepełnosprawnościami, seniorów, rodziców małych dzieci i innych osób z jakichś względów wykluczonych. Jeżeli chodzi o rynek pracy, to on jest dość specyficzny i skomplikowany. Przede wszystkim mamy zakłady chronione, między innymi zakłady aktywności zawodowej, których mamy dziewięć na Dolnym Śląsku. Najbardziej nam jednak zależy, żeby wszystkie rynki otwarte, wszyscy przedsiębiorcy mogli korzystać z pracy osób z niepełnosprawnościami, dzięki czemu będą mogły się rozwijać, integrować i zdobywać szczyty w wielu obszarach.
Mamy w naszym społeczeństwie bardzo szeroką, ponad 10%, grupę osób z różnorakimi niepełnosprawnościami i te osoby w większości niestety siedzą w domach. Zupełnie jednak inaczej wyglądają osoby z niepełnosprawnościami ruchowymi, takie jak ja, poruszające się na wózku, ale nie mające problemów ze wzrokiem, ze słuchem, a inaczej osoby z niepełnosprawnością intelektualną. Ja potrzebuję kogoś, kto mi zechce ułatwić pracę, da mi szansę na to, żebym znalazł się w tej pracy, żebym miał dostępność i nie mierzył się z problemami architektonicznymi. Z kolei osoby z sensorycznymi niepełnosprawnościami, a tym bardziej osoby z niepełnosprawnościami intelektualnymi, muszą być przez pracodawców zaopiekowane w sposób szczególny.
Teraz przełączmy się na perspektywę przedsiębiorców. Czy zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami, mogą liczyć na jakieś korzyści związane z tworzeniem dostępnych miejsc pracy?
B.P.-C.: Przede wszystkim chodzi o świadomość przepisów, które dają przedsiębiorcom różne możliwości. Zacznijmy może od dofinansowania stworzenia takiego bezpiecznego stanowiska pracy dla osób, które dopiero zostaną zatrudnione. Są też pracownicy, którzy ulegli wypadkowi i wracają do pracy. Wówczas również trzeba dostosować to stanowisko, bo inaczej będziemy mogli mówić o dyskryminacji takiego pracownika, i na to też jest dofinansowanie.
Trzeba spełniać określone kryteria, aby otrzymać dofinansowanie różnych kosztów, które ponosi pracodawca, już przedsiębiorca-pracodawca, tak sobie musimy go określić, ponieważ podstawą udzielenia tego dofinansowania jest umowa o pracę. Żadne umowy cywilnoprawne, mimo że są umowami ozusowanymi, bo jednak te koszty będą dotyczyły wynagrodzeń i składek. Najczęściej jednak przedsiębiorcy korzystają z tego. Z tego chyba najprostszego dofinansowania, czyli dofinansowania dostosowania stanowiska pracy dla osoby z niepełnosprawnością.
Czy zachętą dla pracodawcy jest to, że koszty związane z zatrudnieniem pracownika z niepełnosprawnościami są niższe?
B.P.-C.: Oczywiście, jeżeli przedsiębiorca decyduje się zatrudnić osobę z niepełnosprawnością, to jest to dla niego korzystne rozwiązanie. Trzeba pamiętać o tym, że musi spełniać te kryteria, żeby ten rodzaj dofinansowania nie został mu odebrany przez niewłaściwe wywiązanie się z przepisów, a one dość szybko się zmieniają. Najlepszym źródłem informacji na ten temat jest PFRON, czyli Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych i tam właściwie będzie można znaleźć informacje o składkach i o możliwości skorzystania z tych różnych rozwiązań.
Czyli PFRON jest taką instytucją, gdzie przedsiębiorcy, którzy chcą stworzyć takie miejsce pracy, mogą zapytać i wszystkiego się dowiedzieć, a może nawet dostać gotowe rozwiązania?
P.P.: Nie wiem, czy gotowe, ale na pewno bardzo pomocne. Pomogą jasno określić kwestie dofinansowania wynagrodzeń, czyli tego, czy pracodawca, który zatrudni osobę z niepełnosprawnością, będzie mógł korzystać z tego dofinansowania stanowiska pracy. Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych wspiera osoby z różnorakimi niepełnosprawnościami w różnych dziedzinach, na przykład w nauce języka migowego, jeśli ludzie takiej potrzebują. PFRON jest wspierany przez różne organizacje pozarządowe w kwestiach społecznych i aktywizacji zawodowej. To jest dobry start, żeby zacząć szukanie pracy.
Przejdźmy do tworzenia miejsc pracy. Najczęściej mówimy o pracownikach na wózkach, ale też dowiedziałem się, że są specjalne zasady, jeżeli chodzi np. o pracowników, którzy przemieszczają się z użyciem kul. Jak tworzyć takie stanowisko pracy, co jest najważniejsze?
B.P.-C.: Pracodawca powinien mieć świadomość szczególnych potrzeb danej osoby. W jednym z przepisów ustawy o rehabilitacji i zatrudnieniu osób niepełnosprawnych jest określona zasada, że pracodawca powinien w sposób racjonalny przygotować stanowisko pracy. To jest określenie bardzo szerokie. Jeżeli chcemy zatrudnić osobę z niepełnosprawnością, to przede wszystkim ona sama może nam powiedzieć o tym, jak może pracować, w jaki sposób, w jakich warunkach, co stanowi dla niej problem. Taka osoba dostaje zgodę lekarza medycyny pracy na to, żeby wykonywać pracę w określonych warunkach, więc też mówimy o przygotowaniu oceny ryzyka zawodowego w przypadku wykonywania danej pracy. Jeżeli jednak już konkretnie wiemy, z jakim rodzajem niepełnosprawności mamy do czynienia, to już wtedy należy przygotowywać miejsce tak, aby dana osoba mogła się poruszać po pomieszczeniach, które służą jej do pracy, do odpoczynku.
P.P.: Ważna jest też kwestia słownictwa i kształtowania. Na przykład kwestia nie mówi się już o „upośledzeniu”. Jestem osobą z niepełnosprawnością, z niepełnosprawnością ruchową. Należy o tym szeroko mówić, żeby faktycznie ten język się powolutku zmieniał. Mówimy o osobie z niepełnosprawnością, a nie o osobie niepełnosprawnej, bo niepełnosprawność to jest jedna tylko z cech. Ja mogę być także inteligentny, szybki, wyrazisty. A dodatkowo niepełnosprawny. W kwestii stanowiska pracy są dwa ważne punkty. Pierwszym jest dostępność, a mianowicie rzecz dzisiaj już określona w ustawach o dostępności. Warsztat pracy musi być dostępny dla osób ze szczególnymi potrzebami.
Teraz drugie słowo – logika. Jeżeli chodzi o kwestie niepełnosprawności ruchowej, to wiadomo, że potrzebujemy miejsca, gdzie nie będzie schodów, gdzie będzie winda, gdzie będę mógł spokojnie wjechać do pomieszczeń na swoim wózku, także elektrycznym, bo będą one szerokie, będzie biurko, które będzie dostosowane, będzie łazienka. To wszystko jest takie logiczne, nawet nie trzeba się bardzo mocno skupiać. Są też przecież inne niepełnosprawności, na przykład niepełnosprawność wzrokowa czy słuchowa. W tym przypadku nie tylko dostępność architektoniczna się liczy, ale także dostępność cyfrowa. Osoby niedowidzące potrzebują komputerów, tabletów i programów, które będą pracowały z tymi urządzeniami.
Pracuję w Urzędzie Marszałkowskim i przede wszystkim, poza wejściem do urzędu, potrzebuję jakiegoś oznaczenia, piktogramu, potrzebuję łazienki, pokoju i bardzo często potrzebuję także asystenta, bo jest dzisiaj taka usługa dla osób z niepełnosprawnościami, który będzie mnie wspierał i pomagał w tym, czego ja zrobić po prostu nie mogę. W Urzędzie Marszałkowskim podobnie jak w innych instytucjach publicznych, czyli także w gminie czy powiecie, obecny jest koordynator dostępności.
Powiedział Pan o wymogach, ale jeżeli chodzi o tworzenie miejsc pracy, to Pańskie doświadczenie podpowiada, że one są właściwie przygotowane, czy że jest tutaj wiele niedociągnięć?
P.P.: Bardzo różnie bywa. Jeżeli jednak pracodawca już kieruje ofertę w stronę osób z niepełnosprawnościami i chciałby te osoby wspierać w ruszeniu do pracy, to dla mnie logicznym posunięciem byłoby przeczytanie przynajmniej pewnych instrukcji, które pokażą, w jaki sposób to miejsce można przygotować.
Na stronie PFRON-u, można znaleźć bardzo wiele podręczników czy filmów, które będą pomocne w przygotowaniu się do tego, co to jest w ogóle niepełnosprawność i jak wygląda savoir-vivre wobec tych osób, a następnie szukać już tego, w jaki sposób taka oferta dla pracy powinna być przygotowywana.
Zastanówmy się teraz, jak przygotować miejsce pracy dla osób z zaburzeniami głosu, mowy i słuchu, w przypadku których są dodatkowo wymogi związane z komunikacją. Jak moglibyśmy przygotować miejsce pracy, żeby zapewnić im dobre warunki?
B.P.-C.: Prawo za dużo tutaj tak konkretów nam nie przedstawi, ze względu na to, że podchodzimy do człowieka, którego zatrudniamy. Jeżeli bierzemy pod uwagę osoby na przykład niesłyszące, słabosłyszące czy niewidome, to każda z nich będzie w jakiś tam sposób wymagała indywidualnego podejścia.
Ważna jest też świadomość zespołu, w którym pracujemy. Jeżeli mamy nowego członka zespołu, to inni pracownicy też powinni być otwarci na nowe sposoby komunikacji. Każdy przecież wykonuje pracę, komunikuje się z kimś i nagle się okazuje, że jednak nie w taki sposób powinien się komunikować. Osoby, które nie słyszą, powinny w jakiś inny sposób być informowane o tym, że coś się dzieje. Chodzi więc tutaj o rozwiązania techniczne, związane z bezpieczeństwem – coś, co będzie na wysokości ich wzroku sygnalizowało różne kwestie lub osoba, która będzie odpowiedzialna między innymi za kontakt z osobą niesłyszącą.
Kolejną sprawą jest język migowy, którym przecież się nie posługujemy. To, że ja teraz napiszę coś na kartce i pokażę, to nie oznacza, że będzie to zrozumiałe dla osoby niesłyszącej, dlatego że dla niej język polski jest językiem obcym. Można więc na przykład skorzystać z pomocy asystenta, który by wspierał takie osoby.
Gdzieś przeczytałem na ten temat, nie wiem, czy Państwo się ze mną zgodzą, że bardzo ważna jest szczera rozmowa z pracownikiem na temat jego potrzeb, abstrahując już od tego, z jaką niepełnosprawnością mamy do czynienia.
P.P.: Zgadzam się. Trzeba jasno zapamiętać, że każda osoba jest inna. Niezależnie od tego, czy jest to osoba z dysfunkcją wzroku, czy całkowicie niewidoma, a może jedynie z lekką niepełnosprawnością wzrokową, trzeba porozmawiać i dopiero wtedy określić jej potrzeby. Człowiek, który ma niepełnosprawność ruchową, może się poruszać na wózku, ale może być też o kulach albo poruszać się z chodzikiem, a nawet w ogóle normalnie chodzić, ale mieć na przykład jakiś problem z biodrem i tak dalej, i tak dalej. Żeby ten kontakt był i żeby szczera rozmowa faktycznie miała miejsce, każda osoba powinna być po prostu jasno poinformowana. To jest bardzo istotne.
Jeżeli chodzi jeszcze o to, co przewiduje prawo, to są też przepisy określające skrócony czas pracy do 35 godzin tygodniowo, 7 godzin dziennie i zakazujące zatrudniania osób z niepełnosprawnościami w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. To jest takie ścisłe prawo, które rzeczywiście nie przewiduje żadnych wyjątków?
B.P.-C.: Tak, ponieważ to wynika to z ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Tam znajdziemy normy czasu pracy, informacje o dodatkowym urlopie i inne rozwiązania, których nie ma w kodeksie pracy. Natomiast ta ustawa obowiązuje od momentu, kiedy osoba przedstawi nam orzeczenie o niepełnosprawności. Pamiętajmy, że są orzeczenia o różnych stopniach niepełnosprawności: lekkim, znacznym i umiarkowanym. Jeżeli mamy pracownika, który ma orzeczenie o niepełnosprawności lekkiej, znacznej i w umiarkowanym stopniu, to wtedy na przykład dajemy mu 15 minut więcej czasu na odpłatną przerwę.
Czas pracy jest skrócony dla osób z umiarkowanym znacznym stopniem niepełnosprawności, czyli od momentu, kiedy one przedstawiają pracodawcy, że mają takie orzeczenie, to od tego dnia będą wykonywać pracę dobowo 7 godzin, tygodniowo 35. Oczywiście ogólnie mówimy o zakazie pracy w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej, ale są wyjątki, m.in. pracownicy ochrony, którzy zazwyczaj pracują po 24 godziny. Taki pracownik musi uzyskać zgodę lekarza na to, żeby mógł pracować dłużej i pracować w porze nocnej.
Najkorzystniejszy jest chyba ten odpłatny 10-dniowy urlop, ale prawa do niego nie nabywa się od razu, ale dopiero po roku od momentu nabycia danego stopnia niepełnosprawności. Do tego dochodzą takie rozwiązania jak możliwość wykorzystania 21 dni na tak zwany turnus rehabilitacyjny, który też jest odpłatny i w ramach niego istnieje możliwość wychodzenia na różnego rodzaju badania.
Znów porównajmy przepisy do doświadczenia. Czy pracodawcy przestrzegają tego i nie mają problemu z dodatkową przerwą, dodatkowym urlopem?
P.P.: Oczywiście to zależy od charakteru pracy. Ja, z racji tego, że jestem pełnomocnikiem Marszałka, nie kieruję się konkretnie godzinami czasu pracy, ponieważ czasami jestem w pracy wieczorami, popołudniami, a jak ktoś do mnie dzwoni, to przecież też nie zostawię telefonu, bo uważam, że ludzie potrzebują pomocy.
Jest bardzo wiele tego typu atutów społecznych związanych chociażby z tym, że człowiek może mieć psa asystującego czy asystenta, który wspomaga osoby komunikujące się językiem migowym. Najważniejsza jest jednak chęć do pracy i to ona może zachęcić pracodawców, żeby osoby z niepełnosprawnościami zatrudniać. A dlaczego fajnie ich zatrudniać? Po pierwsze są te profity, o których rozmawialiśmy. Ważniejsze jest to, że osoby z niepełnosprawnościami często są lojalnymi pracownikami i są bardzo profesjonalnie przygotowane do swoich zadań. One oczywiście muszą być jasno określone i sprecyzowane. Jak pracodawca i taka osoba z niepełnosprawnością, na przykład intelektualną, w końcu się dogadają i zobaczą, jakie proste są te formy pomocy, to taka osoba z niepełnosprawnością intelektualną na pewno będzie oddanym, lojalnym pracownikiem.
Bardzo ważny jest aspekt społeczny, dlatego że jeżeli ludzie zaczną się angażować w życie społeczne, a widać, chociażby w naszym mieście, że tych ludzi z niepełnosprawnością jest coraz więcej, to w pewnym momencie ci ludzie sami mają taką już zajawkę tego, że może podjęliby pracę.
Jest jeszcze kwestia pułapki rentowej — jeżeli człowiek ma rentę i przekroczy pewne wskaźniki związane z zatrudnieniem, to trzeba oddawać. W środowisku osób z niepełnosprawnościami mówimy o tym już od wielu lat. Nie jest to jeszcze w żaden sposób rozwiązane, ale zakładam, że kiedyś do tego dojdzie.
Justyna Czerwińska
Małgorzata Jagusiak
Zespół IFIRMA
Adam Sawicki
