14 dni urlopu wypoczynkowego a obowiązek jego wykorzystania przez pracownika

×

Chociaż prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych praw pracowniczych, to niewielu pracowników zdaje sobie sprawę z tego, że brak wykorzystania przysługujących dni urlopu w określonym czasie może prowadzić do nieoczekiwanych konsekwencji. Czy pracownik ma obowiązek wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego w jednym ciągu w danym roku kalendarzowym? Czy pracodawca może zmusić do wykorzystania 14 dniowego urlopu? A co w przypadku, gdy pracownik nie zdecyduje się na odpoczynek?

Urlop wypoczynkowy jako prawo pracownika

Jednym z podstawowych uprawnień pracownika jest prawo do urlopu, które uregulowane jest nie tylko w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ale wynika również z samej Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Prawo do urlopu, zgodnie z przepisem art. 152 Kodeksu pracy, jest prawem corocznym, nieprzerwanym i płatnym, a przede wszystkim jest prawem niezbywalnym, co oznacza, iż pracownik nie może się go zrzec ani przenieść na osobę trzecią.

W ramach przypomnienia – urlop wypoczynkowy, zgodnie z przepisem art. 154 § 1 Kodeksu pracy przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę w wymiarze:

• 20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Z kolei w zakresie pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, to wskazać należy, że uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast prawo do pełnego urlopu pracownik nabywa z każdym nowym rokiem kalendarzowym (por. art. 153 Kodeksu pracy).

14 dni urlopu wypoczynkowego a obowiązek pracownika

Zgodnie z przepisami prawa pracy urlop wypoczynkowy jest prawem pracownika, ale jednocześnie staje się jego obowiązkiem pod kątem wykorzystania w określonych terminach. Co szczególnie istotne, przepisy prawa przewidują również możliwość podziału urlopu na części, ale co najmniej jedna część powinna obejmować 14 dni kalendarzowych w jednym ciągu.

Z powyższego przepisu wynika, że na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może zostać podzielony na części. Niemniej jednak, co najmniej jedna część tego urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Oznacza to, że pracownik nie musi wykorzystywać całych 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego za jednym razem. Może on podzielić urlop na mniejsze części, z zachowaniem zasady, że jedna z nich powinna obejmować przynajmniej 14 dni w jednym ciągu. Co szczególnie istotne, przepis art. 162 Kodeksu pracy jest bezwzględnie obowiązujący, dlatego też pracownicy i pracodawcy powinni się do niego dostosować, bowiem wszelkie próby jego obejścia lub niewykonania są niezgodne z prawem.

Tym samym przepis art. 162 Kodeksu pracy wprowadza wyjątek od zasady nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Istnieje zatem ustawowa możliwość podziału urlopu na części, pod dwoma warunkami:

• wniosek o podział urlopu na części powinien zostać złożony przez pracownika,
• co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

W przypadku gdy urlop wypoczynkowy u danego pracodawcy przyznawany jest na podstawie planów urlopowych, pracownik zobowiązany jest do złożenia wniosku o urlop już na etapie tworzenia planu urlopowego na dany rok kalendarzowy, wskazując preferowane terminy, w których zamierza skorzystać z urlopu. Jednakże w przypadku, gdy u pracodawcy nie ustala się planów urlopowych, konieczne staje się zawarcie porozumienia między stronami (pracownikiem i pracodawcą), co daje elastyczność w ustaleniu terminu urlopu. Oznacza to, że nawet jeśli urlop nie jest wcześniej zaplanowany w firmowym planie urlopowym, a strony ustalają termin urlopu na bieżąco, to pracownik nadal ma prawo do co najmniej 14 dni urlopu wypoczynkowego w jednym ciągu, jeżeli tego sobie życzy.

A co w przypadku, gdy pracownik nie chce wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego?

Przepis art. 162 Kodeksu pracy jest bezwzględnie obowiązujący, ale warto przyjrzeć się wykładni tegoż przepisu, ponieważ w zdaniu drugim ustawodawca wskazał, iż „W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych”.

Kluczowe jest słowo „powinna”, które oznacza rekomendowany sposób postępowania. Można to rozumieć jako zalecaną czynność, co w tym przypadku sugeruje, że co do zasady jedna część urlopu powinna obejmować 14 dni kalendarzowych, jednak w praktyce mogą wystąpić sytuacje, w których odstępstwo od tej zasady będzie dopuszczalne. W konsekwencji przepis ten nakłada na strony stosunku pracy obowiązek dążenia do zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego, dwutygodniowego wypoczynku, lecz nie stanowi normy bezwzględnie wiążącej w każdym przypadku.

Co więcej na stronie PIP można przeczytać, że:

• „Nie chodzi o 14 dni urlopu, ale o udzielenie urlopu w taki sposób, aby jego długość łącznie z dniami wolnymi dla pracownika – wolnymi z uwagi na rozkład czasu pracy (np. weekendy, święta), wynikającymi z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przypadającymi w trakcie urlopu lub bezpośrednio po jego zakończeniu – dawały sumę 14 dni kalendarzowych”.
• „Mimo ustanowionych w Kodeksie pracy zasad udzielania urlopu wypoczynkowego pracownicy nierzadko skarżą się, że pracodawca nie wyraża zgody na udzielenie im urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych. Bywają również sytuacje, że to pracownicy nie widzą potrzeby wykorzystywania urlopu w większym wymiarze. Chociaż brzmienie przepisu jest jednoznaczne, praktyka pokazuje, że przepis niekoniecznie odpowiada rzeczywistości”.
• „Nie ulega wątpliwości, iż nadmierne rozdrabnianie urlopu udzielanego na wniosek pracownika jest sprzeczne z treścią art. 162 k.p., jednak nie wypełnia dyspozycji art. 282 § 1 pkt 2 k.p., a więc nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika1. Brak jakichkolwiek sankcji dla pracodawcy za niedopełnienie wymogu udzielenia urlopu w wymiarze nie krótszym niż 14 kolejnych dni kalendarzowych wydaje się czynić przepis iluzorycznym”.

Tym samym, mimo że przepis art. 162 Kodeksu pracy dotyczy 14 dni urlopu wypoczynkowego, nie odnosi się do samego wymiaru urlopu (czyli np. 14 dni roboczych), ale do sposobu jego udzielania. Praktyka jednak pokazuje, że choć przepisy sugerują taki sposób udzielania urlopu, w rzeczywistości często spotyka się sytuacje, w których:

• pracodawca nie wyraża zgody na 14-dniowy urlop,
• sami pracownicy nie chcą wykorzystywać urlopu w tak długim wymiarze.

Ponadto, choć dzielenie urlopu na zbyt krótkie odcinki jest sprzeczne z art. 162 Kodeksu pracy, nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy), ponieważ nie ma przewidzianych sankcji dla pracodawcy, jeśli nie zapewni on pracownikowi 14-dniowego odpoczynku. To sprawia, że przepis ten w praktyce nie jest zawsze skutecznie egzekwowany.

Prawo do urlopu jest prawem podmiotowym pracownika, z którego nie może on dobrowolnie zrezygnować. Warto zapamiętać, że w sytuacji, gdy pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym, ma obowiązek skorzystać z niego najpóźniej do końca 30 września roku następnego [por. art. 168 Kodeksu pracy].

Jeśli zastanawiasz się, do kiedy trzeba wykorzystać zaległy urlop, to przeczytaj ten artykuł.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania 14 dni urlopu pod rząd?

Co do zasady pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym samym roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo [por. art. 161 Kodeksu pracy]. Oznacza to, że pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop do końca danego roku. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie 14 dni urlopu wypoczynkowego w jednym nieprzerwanym okresie.

Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy urlop może zostać podzielony na części na wniosek pracownika, jednak w takim przypadku przynajmniej jedna część wypoczynku powinna obejmować minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przepis ten wskazuje na preferowany sposób korzystania z urlopu, ale nie uprawnia pracodawcy do wymuszania takiego podziału.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu w części?

O tym, czy wniosek pracownika o urlop czy podział urlopu na części, zostanie uwzględniony zależy od pracodawcy, który nie zawsze go musi zaakceptować, co wynika z samej treści przepisu art. 162 Kodeksu pracy i użytego przez ustawodawcę wyrażenia urlop może być podzielony na części.

Co do zasady udzielenie urlopu pracownikowi jest kwestią uznaniową pracodawcy i może on odmówić udzielenia urlopu we wnioskowanym terminie oraz zawnioskowanej części.

Należy jednak pamiętać o możliwości porozumienia się z pracodawcą w zakresie terminu wykorzystania urlopu, o czym mowa we wcześniejszej części artykułu. Nie bez powodu ustawodawca wprowadził regulacje wynikające z art. 163 Kodeksu pracy, bowiem w końcu to pracownik powinien zdecydować, w jakim terminie chciałby wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy.

Zastanawiasz się, czy można przenieść urlop wypoczynkowy na inny termin? Jeśli tak, to przeczytaj ten artykuł.

Jak liczyć 14-dniowy okres wypoczynku?

Co do zasady zgodnie z przepisem art. 154(2) § 1 Kodeksu pracy urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Jednakże w odniesieniu do wniosku pracownika o podział urlopu wskazać należy, że jedna część urlopu powinna obejmować nieprzerwanie co najmniej 14 dni wraz z niedzielami, świętami i innymi dniami wolnymi od pracy. Oznacza to, że urlop wypoczynkowy w wymiarze 14 dni obejmuje zarówno dni robocze, jak i soboty i niedziele (tzw. weekend).

Przykład:

Tomek Nowak złożył wniosek o urlop wypoczynkowy w terminie od dnia 3 marca do 16 marca 2025 roku. Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy w przypadku podziału urlopu na części co najmniej jedna z nich powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wnioskowany urlop spełnia ten warunek, ponieważ obejmuje zarówno dni robocze, jak i weekendy, zapewniając nieprzerwany okres odpoczynku. Tym samym Tomek Nowak, mimo że faktycznie wykorzysta jedynie 10 dni urlopu (3–7 marca oraz 10–14 marca), to jego okres wypoczynku wyniesie pełne 14 dni kalendarzowych, licząc również dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy (soboty i niedziele).

Podsumowanie

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, który powinien wykorzystać w roku kalendarzowym, w którym go nabył. Choć pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu w wymiarze 14 dni pod rząd, to w przypadku podziału urlopu co najmniej jedna jego część powinna obejmować nie mniej niż 14 dni kalendarzowych. W praktyce, choć przepisy stanowią, że co najmniej jedna część urlopu powinna trwać 14 dni kalendarzowych, to w rzeczywistości pracodawca i pracownik mogą uzgodnić inny podział urlopu, zachowując jednak minimalny okres nieprzerwanego wypoczynku.

Źródła:

1. A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 162.
2. K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 162.
3. https://www.pip.gov.pl/pl/baza-wiedzy/prawo-pracy/urlopy-pracownicze/130769,czy-pracodawca-musi-udzielic-urlopu-w-terminie-proponowanym-przez-pracownika-.html.