Praca w niedziele i święta – jak powinna być zrekompensowana w 2023 roku?

Kodeks Pracy (dalej k.p.) dopuszcza pracę w niedzielę i święta w niektórych przypadkach. Za pracę w te dni pracownikom przysługuje rekompensata w postaci wolnego dnia lub dodatku do pensji. Przeczytaj artykuł, a dowiesz się, jakie są zasady ich przyznawania.

Praca w święta – które zawody mogą pracować?

Kodeks Pracy mówi, że dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta. Jednocześnie w art. 15110 określone są przypadki, kiedy praca w te dni jest dopuszczalna. Obejmują one prace:

• związane z koniecznością przeprowadzenia akcji ratowniczej ratującej ludzkie życie, mienie, środowisko lub usunięcia awarii,
• w ruchu ciągłym i pracę zmianową,
• przy niezbędnych remontach,
• w transporcie i komunikacji,
• w ochronie osób lub pilnowania mienia,
• w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych,
• w rolnictwie i hodowli,
• w innych branżach, które ze względu na codzienne potrzeby i użyteczność społeczną, powinny działać w dni wolne (np. w placówkach służby zdrowia, usługach hotelarskich i gastronomicznych, instytucjach kulturalnych, oświatowych itp.),
• polegające na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Ustawa z dnia 10 stycznia 2018 o ograniczeniu handlu w niedziele i święta zakazuje świadczenia pracy związanej z handlem w niedziele, święta oraz od godz. 14:00 w Wigilię oraz sobotę poprzedzającą niedzielę wielkanocną. Przedsiębiorca w te dni nie może powierzać pracy pracownikom zatrudnionym na umowy o pracę lub cywilnoprawne. Jednym słowem – sklep może działać wyłącznie wtedy, kiedy to właściciel osobiście obsługuje klientów i wykonuje inne czynności związane z handlem (przyjmowanie dostawy, układanie towaru na półkach itp.). Ustawa wyznacza w ciągu roku tylko 7 niedziel, w których handel jest dozwolony (niedziele handlowe w 2023 wypadają 29 stycznia, 2 i 30 kwietnia, 25 czerwca, 27 sierpnia, 17 i 24 grudnia).

Praca w niedziele i święta – od której godziny?

Za pracę w niedzielę i święta uważa się wykonywanie pracy między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 1519 § 2 k.p.). Oznacza to, że pracodawca może sam określić godziny, w których praca będzie zaliczała się do pracy w niedzielę lub święto. Rodzi to pytanie: jaką swobodę ma pracodawca w ustalaniu godzin zaliczanych do godzin pracy w niedzielę? W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi do interpelacji nr 35552. Resort stwierdził, że niedziela dla potrzeb rozliczania czasu pracy nie powinna się zaczynać wcześniej niż o godzinie 00:00 w niedzielę i później niż o 06:00. Pracodawca zatem nie ma prawa ustanowić, że do pracy wykonywanej w niedziele zalicza się pracę od godz. 22:00 w sobotę, ale może określić ten przedział np. od godz. 04:00 w niedzielę do 04:00 w poniedziałek.

Przepis o możliwości wyznaczania godzin pracy zaliczanych do niedzielnych nie dotyczy placówek handlowych. W tym miejscach niedziela pod kątem czasu pracy pokrywa się z niedzielą kalendarzową, tj. trwa od godz. 0:00 do 23:59 w niedzielę i żaden wewnętrzny regulamin firmy nie może tego zmienić.

Przykład 1

Mały punkt z przekąskami czynny jest od poniedziałku do piątku w godzinach od 05:00 od 17:00. Jednocześnie właściciel bistro nie zdefiniował w regulaminie pracy i układzie zbiorowym pojęcia niedzieli. Tym samym w firmie obowiązuje przepis wynikający z k.p., czyli, że do pracy w niedzielę zalicza się pracę wykonywaną w niedzielę od 06:00 do poniedziałku do 06:00. Co to oznacza dla pracodawcy i pracowników? Pracownik, który jest na poniedziałkowej zmianie od 5:00, według przepisów pracuje 1 godzinę w niedzielę, zatem przysługuje mu rekompensata w postaci całego dnia wolnego lub dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% za tę jedną przepracowaną godzinę. Gdyby pracodawca określił, że za pracę w niedzielę uznaje się pracę od 04.59 w niedzielę do 4:59 w poniedziałek, nie musiałby udzielać wolnego dnia ani wypłacać dodatku za pracę w od godz. 5:00 do 6:00 w kalendarzowy poniedziałek.

Praca w święta – jaka rekompensata przysługuje pracownikowi?

Kodeks Pracy przewiduje dwie formy rekompensaty za pracę w dzień wolny (art. 15111 k.p.).

• dzień wolny w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po pracującej niedzieli,
• dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego,
• 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę w niedzielę.

Za pracę w święta przysługuje (w kolejności):

• dzień wolny w tym samym okresie rozliczeniowym, co był dzień pracujący,
• dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę.

Jednocześnie pracownik musi mieć raz na cztery tygodnie co najmniej jedną niedzielę wolną od pracy. Do pracy w święto, które przypada w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę (art. 15111 § 4 k.p.).

Jak widać, w pierwszej kolejności pracodawca powinien zapewnić pracownikowi dzień wolny za pracę w niedzielę lub w święto, a dopiero, kiedy to jest niemożliwe – dodatek do wynagrodzenia. Co ważne – za pracę w niedziele i święta przysługuje pracownikowi cały dzień wolny od pracy, bez względu na liczbę godzin pracy świadczonej w niedzielę (święto). Wymienione rekompensaty przysługują pracownikowi niezależnie od powodu pracy w niedzielę: czy tak wynikało z grafiku pracy, czy ze szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przykład 2

W hotelu, gdzie pracuje Edyta, obowiązuje 1- miesięczny okres rozliczeniowy. Przy ustalaniu harmonogramu na styczeń 2023, Edycie przypadła trzygodzinna praca na recepcji w niedzielę 22 stycznia. W zamian za to, pracodawca musi zapewnić jej dzień wolny w okresie od 16 do 29 stycznia, a jeśli to jest niemożliwe – do końca okresu rozliczeniowego, tj. do końca stycznia. Wolne musi obejmować cały dzień, nie ma znaczenia, że Edyta pracowała w niedzielę tylko 3 godziny. W przypadku, gdy udzielenie dnia wolnego też nie jest możliwe, pracodawca musi wypłacić Edycie dodatek w wysokości 100% za każdą przepracowaną godzinę (czyli za 3 godziny).

Powyższe zasady nie dotyczą pracowników pracujących wyłącznie w piątki, soboty, niedzielę i święta (art. 144 k.p.), co wynika specyfiki systemu pracy.

Nadgodziny w niedzielę lub święto – jak rozliczyć?

Jeżeli liczba godzin pracujących w niedzielę (święto) przekroczy liczbę godzin wynikającą z systemu pracy, to godziny ponad, zalicza się do nadgodzin. W związku z tym pracownikowi należą się dwie rekompensaty:

• dzień wolny za pracę w niedzielę (święto),
• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych za liczbę godzin przepracowaną ponad normę dobową.

Przykład 3

Kamil, hydraulik zatrudniony przez spółdzielnię mieszkaniową, pracuje od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym (8 godz. dziennie). W związku z awarią został wezwany do pracy w niedzielę, a naprawa usterki zajęła mu 10 godzin. Pracodawca powinien zrekompensować Kamilowi pracę w niedzielę poprzez udzielenie wolnego dnia (za 8 godzin pracy) oraz w postaci dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% za 2 godziny pracy.

Problematyczna może być sytuacja, kiedy pracodawca nie może udzielić dnia wolnego za pracę w niedzielę, przez co pracownik przekracza normę czasu pracy. Pracownikowi należy się wtedy dodatek do wynagrodzenia, ale nie do końca wiadomo, w jakiej kwocie. Czy wyłącznie 100% dodatku wynikającego z pracy w niedzielę lub święto (art. 15111 § 2 k.p.), czy i kolejne 100% za przekroczenie normy średniotygodniowej (art. 1511 § 2 k.p.)? Stanowisko PIP uznaje, że są to dwa oddzielne dodatki i oba przysługują pracownikowi. Odmienne zdanie w tej kwestii ma Sąd Najwyższy, który w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 11/05) przyjął, że w opisanym przypadku występuje tylko jedna podstawa do wypłacenia dodatku.

Odbiór dnia wolnego za pracę w niedzielę a choroba

Może się zdarzyć, że w dniu przewidzianym jako dzień wolny wyznaczony za pracę w niedzielę lub święto, pracownik zachoruje i będzie przebywał na tzw. L4. Czy w takim przypadku pracodawca musi ustalić kolejny dzień wolny (przypadający w terminie po zakończeniu zwolnienia lekarskiego)? Należy odnieść się do art. 130 § 3 k.p., który mówi, że usprawiedliwiona nieobecność pracownika (wynikającą np. ze zwolnienia chorobowego) obniża wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku ponownego udzielania dnia wolnego. Powyższe potwierdziła PIP w komunikacie.

Jednocześnie pracodawca zrealizował swój obowiązek udzielenia dnia wolnego od pracy, a fakt, że ten dzień przypada w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, nie wpływa na zmianę charakteru tego dnia jako wolnego od pracy.

Przykład 4

Marta pracowała w niedzielę, 15 stycznia 2023. Pracodawca wyznaczył jej w ramach rekompensaty dzień wolny przypadający 25 stycznia 2023, jednak kobieta zachorowała i przebywała na zwolnieniu chorobowym od 23 do 29 stycznia. Pracodawca nie musi udzielać jej innego dnia wolnego, ponieważ usprawiedliwiona nieobecność obniżyła Marcie wymiar czasu pracy. Ponadto pracodawca zrealizował swój obowiązek wyznaczenia dnia wolnego, dlatego Marcie nie przysługuje także dodatek do wynagrodzenia za pracę w niedzielę. Przypomnijmy, że k.p. mówi dosłownie, że dodatek należy się w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego – a w tym przypadku taka możliwość była.

Rekompensata za pracę w niedzielę lub święta – zasady

Pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracę w niedzielę poprzez oddanie dnia wolnego lub dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę przepracowaną w niedzielę (święto). Udzielenie dnia wolnego ma wyższy priorytet niż dodatek do pensji, dlatego pracodawca nie musi uwzględniać woli pracownika, który chce dostać dodatek zamiast dnia wolnego. Także określenie terminu, kiedy przypadnie dzień wolny, leży w gestii przedsiębiorcy i nie ma on obowiązku przychylać się do terminu zaproponowanego przez pracownika.