Czym jest świadczenie urlopowe?

Kiedy należy utworzyć fundusz świadczeń socjalnych?

Ustawa z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych określa zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami tego Funduszu, przeznaczonego na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z Funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego [por. art. 1 ust 1 ustawy o ZFŚS].

Tym samym utworzony w zakładzie pracy fundusz przeznaczony jest na:

• finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu;
• dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych;
• tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego.

Obowiązek utworzenia funduszu spoczywa na pracodawcy zatrudniającym według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Jednakże fundusz można również stworzyć w przypadku, gdy:

• zakładowa organizacja związkowa złoży wniosek o utworzenie funduszu w stosunku pracodawcy, który zatrudnia według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty;
• pracodawca prowadzi działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników;
• pracodawca zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty może utworzyć fundusz do wysokości i na zasadach określonych w art. 5 ustawy o ZFŚS, który stanowi o corocznym odpisie podstawowym, naliczanym w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe.

Z powyższego wynika, że w ostatnim opisanym przypadku, pracodawca może wybrać pomiędzy utworzeniem funduszu lub wypłatą świadczenia urlopowego. Jednakże należy zaznaczyć, że taki pracodawca może zrezygnować zarówno z utworzenia funduszu, jak i z wypłacania świadczenia urlopowego. W takim przypadku pracodawca, który nie planuje utworzyć funduszu ani wypłacania świadczenia urlopowego, musi o takiej decyzji poinformować pracowników do końca stycznia danego roku kalendarzowego.

Świadczenie urlopowe – kiedy i komu przysługuje?

Jeśli chodzi zatem o kwestię związaną ze świadczeniem urlopowym, to zostało ono uregulowane w przepisie art. 3 ust. 4-6 ustawy o ZFŚS. Wskazane przepisy stanowią, że:

• Wysokość świadczenia urlopowego, o którym mowa w ust. 3, nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, określonego w art. 5 ust. 2, 2a i 3 – odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika, z tym że wysokość świadczenia dla zatrudnionych, o których mowa w art. 5 ust. 2 i 3, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika [por. ustęp 4];
• Świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4, wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych [por. ustęp 5];
• Wypłata świadczenia urlopowego następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, o którym mowa w ust. 5 [por. ustęp 5a];
• Świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4, nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne pracowników [por. ustęp 6].

Mając na uwadze powyższe, “wskazać należy, że świadczenie urlopowe to nic innego jak świadczenie pieniężne wypłacane każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Świadczenie to przysługuje do wysokości odpisu podstawowego, odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika, a jego wypłata nie może nastąpić później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego.”

Warto zapamiętać, że świadczenie urlopowe różni się od świadczeń wypłacanych z rachunku funduszu przede wszystkim tym, że ma ono charakter nieobowiązkowy, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku jego wypłacenia. Natomiast gdy pracodawca przyjął w zakładzie pracy jako zasadę wypłatę takiego świadczenia urlopowego, to pracownik może się domagać od pracodawcy jego wypłaty.

W literaturze przedmiotu wskazuje się, że Analizując przepis art. 3 ust. 5 u.z.f.ś.s., można mieć pewne wątpliwości, jako że wynika z niego, iż świadczenie urlopowe przysługuje pracownikowi korzystającemu w danym roku z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jak słusznie wskazano w literaturze, określenie to sugeruje potrzebę faktycznego wykorzystania urlopu; nie ma jednak takiej pewności po uwzględnieniu reguły, zgodnie z którą wypłata świadczenia następuje przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego. Przekonujące jest bowiem również stanowisko, że udzielenie urlopu przez pracodawcę (w wymaganym wymiarze) i wypłacenie zatrudnionemu świadczenia urlopowego wypełnia przesłankę wskazaną w art. 3 ust. 5 u.z.f.ś.s. [por. A. Musiała [w:] Komentarz do ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2016, art. 3].

Świadczenie urlopowe przysługuje:

• osobie fizycznej będącej pracownikiem (tj. osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę) u danego pracodawcy;
• pracownikowi korzystającemu co najmniej z 14 dni kalendarzowych urlopu w danym roku kalendarzowym.

Zastanawiasz się, czy jako pracownik masz obowiązek wykorzystania 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Jeśli tak, to przeczytaj ten artykuł.

Przedawnienie prawa do świadczenia urlopowego

Jak wskazano powyżej, gdy pracodawca podejmie decyzję o wypłacie świadczenia urlopowego w swoim zakładzie pracy w stosunku do zatrudnianych przez siebie pracowników, to od momentu podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji pracownicy mogą występować z roszczeniem o wypłatę tegoż świadczenia. Wówczas prawo do wypłaty takiego świadczenia przysługuje każdemu pracownikowi, który spełni warunki do jego otrzymania. Należy jednak pamiętać, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wobec tego, że świadczenie urlopowe jest roszczeniem ze stosunku pracy i staje się wymagalne w ostatnim dniu poprzedzającym dzień rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego, to od tego dnia należy liczyć bieg terminu przedawnienia.

Zgodnie z przepisem art. 293 Kodeksu pracy Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

Z kolei bieg terminu przedawnienia przerywa się:

• przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia, lub zabezpieczenia roszczenia;
• przez uznanie roszczenia [por. art. 295 § 1 Kodeksu pracy].

Dodatkowo warto pamiętać, że zgodnie z przepisem art. 282 § 1 Kodeksu pracy kto, wbrew obowiązkowi:

• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń;
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu;
• nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy,

to podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Dodatkowo w sytuacji, gdy pracodawca spóźnia się z wypłatą świadczenia urlopowego, to pracownik może domagać się od niego ustawowych odsetek.

Świadczenie urlopowe a wczasy pod gruszą

Zgodnie z przepisem art. 2 ust. 1 ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych działalność socjalna oznacza usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej, rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Z kolei zgodnie z art. 2 ust. 5. ustawy o ZFŚS osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są:

• pracownicy i ich rodziny;
• zatrudnieni emeryci i renciści;
• byli pracownicy i ich rodziny;
• inne osób, którym pracodawca przyznał w regulaminie ZFŚS prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu;

Tym samym środki zakładowego funduszu socjalnego pracodawca może przeznaczyć m.in. na dofinansowanie zakładowych ośrodków wczasowych i kolonijnych, czy też domów wypoczynkowych. Jeśli chodzi o wysokość takiego dofinansowania, to pracodawca sam ustala kwotę albo progi wypłacanej pracownikom kwoty. Podkreślić należy, że pracodawca przewidujący wypłatę dofinansowania na tzw. wczasy pod gruszą powinien stworzyć regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, w którym właśnie określi wysokość dofinansowania albo jego progi oraz kryteria przyznania świadczenia.

Przepis art. 8. ustawy o ZFŚS reguluje kwestie związane z kryteriami przyznawania ulg i świadczeń oraz ustalania wysokości dopłat, oraz zasady przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych osób uprawnionych do korzystania z funduszu. Zgodnie zatem z ustępem 1. i 1.a ww. regulacji:

• Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.
• Udostępnienie pracodawcy danych osobowych osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu, w celu przyznania ulgowej usługi i świadczenia oraz dopłaty z Funduszu i ustalenia ich wysokości, następuje w formie oświadczenia. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Potwierdzenie może odbywać się w szczególności na podstawie oświadczeń i zaświadczeń o sytuacji życiowej (w tym zdrowotnej), rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

Tym samym wypłata dofinansowania zależy nie tylko od samego uznania pracodawcy, ale od szeregu innych okoliczności, które warunkują przyznanie określonej sumy pieniężnej.

Podsumowanie

Świadczenie urlopowe to nic innego jak świadczenie o charakterze dobrowolnym ustalanym przez pracodawcę. Świadczenie to od dofinansowania na tzw. wczasy pod gruszą różni to, że jest ono wypłacane ze środków własnych pracodawcy, a nie z rachunku bankowego funduszu. Świadczenie urlopowe jest wypłacane każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Tym samym nie bierze się pod uwagę przy jego wypłacie sytuacji rodzinnej, życiowej czy materialnej.