Jak zatrudnić pierwszego pracownika?

Jeśli pracujesz na własny rachunek, jako freelancer, zatrudnianie pracowników może wydawać Ci się zbędne. Jeśli jednak zastanawiasz się nad braniem dodatkowych zleceń i nad rozwojem działalności, to dodatkowa osoba do pracy może być nieoceniona. Mamy dla Ciebie przydatne wskazówki, gdzie szukać pracowników, na co zwracać uwagę u kandydatów i jaki rodzaj umowy jest najkorzystniejszy.

Gdzie szukać pracowników?

Jest kilka różnych sposób na szukanie pracowników, a każdy z nich ma swoje wady i zalety. Każdy z nim wymaga też trochę innego podejścia. Oto trzy najpopularniejsze z nich:

1. Agencja pracy

Na Twoje zlecenie zamieści odpowiednie ogłoszenia, przeprowadzi rozmowy rekrutacyjne i znajdzie pracownika, który najlepiej będzie odpowiadał wskazanym przez Ciebie kryteriom. Jeśli będziesz chciał, wdroży go także na nowe stanowisko.

Zalety: korzystasz z wiedzy i kontaktów agencji, aby znaleźć odpowiednich kandydatów, oszczędzasz czas związany z zamieszczaniem ogłoszeń oraz rozmowami kwalifikacyjnymi, a także masz pewność, że kandydaci mają kwalifikacje na to stanowisko.
Wady: drogie i istnieje ryzyko, że wybrany przez agencję kandydat – pomimo swoich kwalifikacji – może nie spełniać Twoich oczekiwań.

2. Ogłoszenia w Internecie

Możesz samodzielnie zamieszczać ogłoszenia na różnych portalach internetowych (np. na Pracuj.pl, Infopraca, GazetaPraca, a nawet gumtree), a także na popularnych portalach społecznościowych (np. w grupach na Facebooku).

Zalety: masz większy zasięg, oszczędzasz pieniądze.
Wady: zamieszczanie ogłoszeń, odpowiadanie na maile, przeglądanie CV i prowadzenie rozmów zajmie Ci trochę czasu. Nie wszystkie portale są bezpłatne,a zgłoszenia od kandydatów mogą nie spełnić Twoich oczekiwań.

3. Samodzielny kontakt

Możesz przejrzeć portale internetowe (np. LinkedIn lub różne fora tematyczne) oraz ogłoszenia od osób poszukujących pracy i samodzielnie odezwać się do interesujących Cię osób. Możesz też nawiązać kontakt z osobami z tak zwanego polecenia (np. od znajomych).

Zalety: nie musisz przeglądać stosu CV, ani ogłaszać się na różnych portalach.
Wady: poszukiwanie kandydatów i prowadzenie wstępnych rozmów (zanim przyjdą na rozmowę kwalifikacyjną) zajmie Ci więcej czasu. Kandydaci mogą mieć wygórowane oczekiwania finansowe – w końcu to Ty masz do nich interes.

Jak rekrutować pracowników?

Różni pracodawcy będą mieli różne wymagania od przyszłych pracowników, w zależności od oferowanego stanowiska i zarobków. Istnieje jednak pewien uniwersalny zbiór cech, których można poszukiwać niemal u każdego kandydata do pracy. Mark Zuckerberg, CEO i założyciel Facebooka, opisuje proces rekrutacji w ten sposób:

„Decyduję się na zatrudnienie danej osoby tylko wtedy, jeśli sam chciałbym dla niej pracować”

(I will only hire someone to work directly for me if I would work directly for that person).

To zdanie pokazuje coraz silniejszy trend, w którym poza kompetencjami kandydata równie ważne jest jego usposobienie. Nie ma nic ważniejszego, niż zatrudnienie ludzi, z którymi dobrze będzie się współpracowało. Takich, którzy mają odpowiedni charakter, są bystrzy, zaangażowani, przyjaźni i mają zapał do pracy. Większość umiejętności można się nauczyć, ciężej natomiast wypracować w sobie konkretne cechy charakteru. Oczywiście pracownik, który będzie musiał przyuczyć się do zawodu, będzie być może generował na początku większe koszty. Przyjmuje się, ze wdrożenie się na stanowisko zajmuje zazwyczaj do 3 miesięcy. Jednak praca z niezwykle zdolnym, ale trudnym we współpracy z punktu widzenia pracodawcy specjalistą również może okazać się niewypałem. Oczywiście nie chodzi o to, aby zamiast na kompetencjach pracowników skupiać się na ich charakterze. Warto jednak spróbować to wypośrodkować. Rynek się zmienia, co prowadzi do zmian w sposobie, w jaki firmy ze sobą konkurują. Coraz więcej liderów dostrzega, że wzrost udziału na rynku i rozwój firmy zależy od tego, w jaki sposób firma realizuje projekty, zarówno wewnętrzne, jak i dla klientów – w jaki sposób zarządza zadaniami, rozwiązuje problemy i dostarcza te rozwiązania. Dlatego wiele firm, na przykład Procter & Gamble czy General Electric, koncentrują się na realizacji strategii opartej o zespół w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników. Najlepsi liderzy budują efektywne zespoły z ludzi, którzy uzupełniają się wzajemnie zarówno kompetencjami, jak i cechami charakteru. Nie boją się też zatrudniać pracowników, którzy są od nich lepsi w jakiejś konkretnej dziedzinie. Wiedzą, że oba te działania przełożą się na dobre wyniki. Zatrudniaj więc ludzi, którzy są w stanie wykonać daną pracę lepiej od Ciebie, a przy tym czujesz, że dobrze będzie Ci się z nimi współpracowało.

O co pytać na rozmowie kwalifikacyjnej?

Dzięki CV łatwo zweryfikować staż i doświadczenie kandydata, natomiast ciężko dowiedzieć się, jaka dana osoba jest, jaką ma wiedzę, jaki ma styl pracy, czy jest komunikatywna i czy dobrze będzie się z nią współpracowało. Dlatego warto zapytać o takie kwestie na rozmowie kwalifikacyjnej. Rozmowa kwalifikacyjna niekoniecznie musi być wywiadem – czasem już za sprawą samej “przyjacielskiej” rozmowy można bardzo wiele dowiedzieć się o danej osobie. Pankaj Gupta – ex-engineering manager Twittera – rekomenduje (źródło) kilkanaście różnych pytań i tematów, które nie są szablonowe, i które pozwolą lepiej poznać kandydata. Oto kilka z nich:

Jakie są twoim zdaniem najczęstsze błędy popełniane przez ludzi na tym stanowisku? – jeśli kandydat ma już jakieś doświadczenie.
Co lubisz najbardziej i najmniej w swoim zawodzie?
Z czego jesteś najbardziej dumny, jeśli chodzi o twoją wcześniejszą karierę?
Z jakimi ludźmi najlepiej ci się pracuje?
Co sądzisz o…? – tu podaj przykład jakiegoś portalu internetowego albo narzędzia (czegoś, co jest związane z doświadczeniem i informacjami w CV kandydata), o którym niewiele osób jeszcze wie – dzięki temu sprawdzisz, czy kandydat jest na bieżąco. Jeśli nie, to zweryfikujesz, czy jest na tyle uczciwy, aby przyznać się, że nie ma wystarczającej wiedzy na dany temat.
Co jest twoim zdaniem najważniejsze, gdy pracuje się pod presją czasu?
Jak wyglądał twój typowy dzień pracy na poprzednim stanowisku? – chodzi o zarządzanie czasem.
Co chciałbyś robić za kilka lat? – jeśli proponujesz pracownikowi rozwojowe stanowisko.
Jakie są twoim zdaniem największe wyzwania dla naszej branży?

Takie pytania pozwalają lepiej poznać kandydata – jego doświadczenie, wiedzę i umiejętności, a także sam sposób wypowiedzi, jego priorytety i charakter. Oczywiście dla bardziej technicznych stanowisk konieczne są dodatkowe, już czysto techniczne pytania. Chcąc dokładniej poznać przyszłego współpracownika, warto też zrobić drobny research. Sprawdzić jego profile na portalach społecznościowych (być może nie chcesz, aby Twoja firma kojarzyła się ze zdjęciami z zakrapianych klubowych imprez lub z jakimiś konkretnymi, kontrowersyjnymi poglądami politycznymi – a takie treści pojawiają się czasem na profilach kandydatów), a także, jeśli chcesz, poprosić kandydata o referencje od poprzedniego pracodawcy.

Pracownik zdalny czy stacjonarny?

Z niektórymi zadaniami doskonale poradzi sobie pracownik zdalny. Jeśli jednak zdecydujesz się na zatrudnienie online freelancera na dłużej, proces rekrutacji powinien wyglądać tak samo, jak w przypadku szukania zwykłego – stacjonarnego – pracownika. Nie skupiaj się tylko na oszczędności. Przeprowadzenie choćby krótkiej rozmowy zapoznawczej (kwalifikacyjnej), dobra komunikacja i chęć tworzenia zespołu wciąż są ważne. Jeśli freelancer poczuje się członkiem zespołu, to możesz liczyć na większe zaangażowanie i lepsze realizowanie zleceń.

1. Pracownik zdalny

Zalety: brak barier geograficznych (nie przejmujesz się, że w Twoim regionie brakuje specjalistów); nie musisz przygotowywać nowego stanowiska pracy (miejsca i sprzętu); wciąż możesz prowadzić firmę w domu; jeśli freelancer jest na urlopie, to zawsze możesz wynająć na ten czas kogoś innego bez ponoszenia dodatkowych kosztów.
Wady: nie dla wszystkich branż; trudniej nadzorować jego pracę; komunikacja jest ograniczona; pracujecie w różnych dniach i godzinach; nie jest na wyłączność; możesz zlecić mu jedynie takie zadania, na jakie od początku się umawialiście (branie zastępstwa za Ciebie najczęściej odpada – chyba że podpiszecie aneks do umowy); trudniej jest mu przekazać dodatkowe informacje; niesprecyzowana polityka awansów.

2. Pracownik stacjonarny

Zalety: na bieżąco nadzorujesz jego pracę; możesz delegować mu dodatkowe zadania; komunikacja jest łatwiejsza (pracujecie koło siebie, w tym samym czasie); na miejscu łatwiej jest Ci przekazać dodatkowe informacje i wytłumaczyć pracownikowi, na czym tak naprawdę zależy Ci w danym projekcie.
Wady: wyższe koszty; musisz przygotować dodatkowe miejsce i sprzęt do pracy; w przypadku umowy o pracę płacisz pracownikowi za urlopy i L4; czasem pracownicy stacjonarni „przejadają” czas pracy; trudniej zakończyć z nim współpracę.

Jaka umowa jest najkorzystniejsza?

Przyjęło się, że umowa cywilnoprawna jest korzystniejsza dla pracodawcy, niż umowa o pracę. Jednak nie zawsze tak jest. Warto dokładnie przeanalizować wszystkie możliwości.

1. Umowa o pracę

Obliguje pracodawcę do płacenia wszystkich składek na ubezpieczenie społeczne, a także płacenia pracownikowi za urlopy i L4, a także prowadzenia akt osobowych czy kierowania pracowników na badania lekarskie. Pracownikom przysługują przywileje i ochrona Kodeksu pracy. W przypadku umowy o pracę najniższym możliwym wynagrodzeniem dla pracownika jest płaca minimalna (1750 zł brutto, wraz z dodatkowymi kosztami: 2.112,96 zł). W przypadku chęci rozwiązania współpracy, obie strony obowiązuje okres wypowiedzenia. Istnieją różne alternatywy umowy o pracę: umowa na czas określony, umowa na okres próbny, umowa na zastępstwo i umowa na czas wykonania określonej pracy. Pracodawca może obniżyć koszty zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę, zatrudniając:

emeryta – w przypadku zatrudnienia emerytów nie trzeba opłacać składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (przez 12 miesięcy od emerytek w wieku do 55 lat i emerytów do 60 lat, którzy przez 30 dni poprzedzające zatrudnienie pozostawały w rejestrze bezrobotnych PUP, albo bezterminowo od kobiet które ukończyły wiek 55 lat i mężczyzn powyżej 60 lat). Pracodawca płaci emerytowi chorobowe tylko przez okres 14 dni. Od 15 dnia zasiłek chorobowy wypłaca ZUS.
bezrobotnego – zatrudnienie osoby zarejestrowanej w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna daje pracodawcom możliwość uzyskania dofinansowania lub refundacji wydatków – nie tylko wypłaty dla pracownika, ale także kosztów wyposażenia stanowiska pracy. Alternatywą są też staże dla bezrobotnych oraz staże absolwenckie (sprawdź: Staż absolwencki).
młodego rodzica – zatrudnienie bezrobotnego rodzica daje pracodawcy możliwość starania się o dofinansowanie na pracownika z urzędu pracy – w wysokości 1/2 lub 1/3 minimalnego wynagrodzenia.

2. Umowa cywilnoprawna

Umowy cywilnoprawne to umowa o dzieło lub o zlecenie. Obie te umowy podlegają Kodeksowi cywilnemu, a nie Kodeksowi pracy. W przypadku umów cywilnoprawnych pracodawca ponosi dużo mniejsze koszty zatrudnienia niż w przypadku umowy o pracę. Jeśli chodzi o umowy o dzieło nie odprowadza się składek ZUS. W przypadku umowy zlecenia kosztem zatrudnienia takiej osoby będzie suma wynagrodzenia brutto oraz część składek na ubezpieczenia społeczne (składki na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych), dodatkowo należy opłacać składki społeczne i składkę zdrowotną – ale to i tak nadal są mniejsze koszty, niż przy umowie o pracę. Nie trzeba odprowadzać składek w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia studenta do 26 roku życia – od takiej umowy płaci się bowiem tylko podatek. Warto jednak wiedzieć, że w przypadku umów cywilnoprawnych pracownik nie może pracować tak jak na pełnym etacie – zakazują tego przepisy.

Podsumowując

Zatrudnianie pracowników wiąże się z dodatkowymi – i często sporymi – kosztami i nakładami pracy. Jednak taka inwestycja zwróci się w przypadku zatrudnienia odpowiedniej osoby. Zespół ludzi, którzy posiadają odpowiednią kombinację zdolności, umiejętności i chęci jest kluczem do rozwoju każdej działalności. Warto więc poświęcić trochę więcej czasu, aby znaleźć najlepszego kandydata.