Każdy pracodawca będzie miał obowiązek wprowadzenia systemu płac zapewniającego równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
W maju 2023 roku w Unii Europejskiej została przyjęta tzw. Dyrektywa o równości wynagrodzeń. Jej celem jest zwalczanie dyskryminacji płacowej i likwidacja luk w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Państwa członkowskie są zobowiązane do wdrożenia jej przepisów do porządku krajowego do 2026 roku. Choć zostało na to jeszcze trochę czasu, warto już teraz poznać ogólne wytyczne, aby móc się na nie odpowiednio przygotować.
Zanim zaczniemy omawiać temat równości wynagrodzeń, wyjaśnijmy, co oznaczają kluczowe definicje w rozumieniu Dyrektywy:
Pracodawcy mają obowiązek zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o równej wartości.
Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczając wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności nie mogą być niedoceniane odpowiednie umiejętności miękkie.
Zgodnie z preambułą Dyrektywy:
[…] Ponieważ nie wszystkie czynniki są w równym stopniu istotne w odniesieniu do konkretnego stanowiska, pracodawca powinien wyważyć każdy z tych czterech czynników w zależności od znaczenia tych kryteriów dla konkretnego miejsca pracy lub stanowiska. Można również uwzględniać dodatkowe kryteria, jeżeli są one istotne i uzasadnione.
Celem jest więc wyeliminowanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Nie stoi to jednak na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak np. osiągnięcia i kompetencje.
Prawa pracowników wynikające z Dyrektywy to m.in.:
Jeśli otrzymane informacje będą niekompletne/niedokładne, pracownicy mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz o szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych, a także otrzymać merytoryczną odpowiedź.
Pracodawcy z kolei mają obowiązek powiadomić wszystkich pracowników o ich prawie do otrzymania powyższych informacji.
Pracodawca powinien sporządzić sprawozdanie zawierające m.in. poniższe informacje:
Pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników po raz pierwszy powyższe sprawozdanie mają przekazać do 7 czerwca 2027 roku, a każde następne już co roku.
Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników, pierwszy obowiązek sprawozdawczy powinni wypełnić także do 7 czerwca 2027 roku, ale kolejne sprawozdania już mogą wysyłać co trzy lata.
Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników na realizację pierwszego obowiązku sprawozdawczego mają czas do czerwca 2031 roku.
Przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie mają obowiązku sprawozdawczego w powyższym zakresie, mogą jednak dobrowolnie go realizować.
Jeśli różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosi co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, a pracodawca nie uzasadni tej różnicy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów i nie zniweluje tej różnicy w ciągu sześciu miesięcy od złożenia sprawozdania, pracodawca ma obowiązek dokonać tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń.
Celem wspólnej oceny wynagrodzeń ma być zidentyfikowanie tych różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zlikwidowanie tych różnic i zapobieganie im.
Przepisy Dyrektywy powinny mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym:
Dyrektywa wskazuje, że zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych oraz wszelkich innych świadczeń pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Obejmuje zatem również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia, np. premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze itd.
Dyrektywa nakłada obowiązek zlikwidowania luki płacowej, która wynika z różnic płciowych. Oznacza to, że niezależnie od tego, jakiej płci są pracownicy, jeśli ich praca jest taka sama lub o takiej samej wartości, a każdy ma podobne umiejętności, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, powinni otrzymywać pensję na podobnym poziomie.
Powyższe nie oznacza jednak, że każdy pracownik w firmie ma zarabiać tyle samo. Dyrektywa nie zakazuje różnicowania wynagrodzeń dla pracowników z innym doświadczeniem, stażem, osiągnięciami itp.
Dyrektywa nakłada obowiązek przejrzystości wynagrodzeń. Nie jest to równoznaczne z prawem do ujawnienia wynagrodzenia konkretnej osoby.
Pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy o udzielenie informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości.
Powyższe oznacza, że pracownicy nie mają prawa dowiedzieć się o zarobkach konkretnego kolegi, a jedynie o przedziale wynagrodzeń współpracowników wykonujących podobną pracę.
Dyrektywa 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania została przyjęta przez Unię Europejską w kwietniu 2023 roku. Państwa członkowskie mają obowiązek jej implementacji do krajowych przepisów do 7 czerwca 2026 roku.
Przy czym w Dyrektywie ustanowiono minimalne wymogi, państwa mogą wprowadzić przepisy korzystniejsze dla pracowników.
Zachęcamy do komentowania naszych artykułów. Wyraź swoje zdanie i włącz się w dyskusje z innymi czytelnikami. Na indywidualne pytania (z zakresu podatków i księgowości) użytkowników ifirma.pl odpowiadamy przez e-mail, czat lub telefon – skontaktuj się z nami.
Administratorem Twoich danych osobowych jest IFIRMA S.A. z siedzibą we Wrocławiu. Dodając komentarz na blogu, przekazujesz nam swoje dane: imię i nazwisko, adres e-mail oraz treść komentarza. W systemie odnotowywany jest także adres IP, z wykorzystaniem którego dodałeś komentarz. Dane zostają zapisane w bazie systemu WordPress. Twoje dane są przetwarzane na podstawie Twojej zgody, wynikającej z dodania komentarza. Dane są przetwarzane w celu opublikowania komentarza na blogu, jak również w celu obrony lub dochodzenia roszczeń. Dane w bazie systemu WordPress są w niej przechowywane przez okres funkcjonowania bloga. O szczegółach przetwarzania danych przez IFIRMA S.A dowiesz się ze strony polityki prywatności serwisu ifirma.pl.
Zrób to za darmo z programem IFIRMA!