Likwidacja stanowiska pracy a ochrona pracownika

O konsekwencjach związanych z likwidacją stanowiska pracy przeczytasz w niniejszym artykule.

Kiedy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy często wynika z pogarszającej się sytuacji ekonomicznej firmy, oraz konieczności znalezienia oszczędności w firmie. Należy mieć na uwadze, że w przypadku gdy pracodawca zdecyduje się na likwidację stanowiska pracy danego pracownika, to musi ona nastąpić w sposób faktyczny, a nie pozorny.

Więcej o zwolnieniu pracownika z przyczyn ekonomicznych przeczytasz tutaj.

Niekiedy może się zdarzyć, iż reedukacja etatów w danym zakładzie pracy może wynikać z chęci zmiany profilu prowadzonej działalności gospodarczej.

W orzecznictwie wskazuje się, że:

• pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań. Rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pracy między pracowników pozostałych w zatrudnieniu po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi (art. 45 § 1 KP);

• Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, jeżeli w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami. Wypowiedzenie jest natomiast nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych [tak Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 41/13].

Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do zachowania okresu wypowiedzenia, który wynosi:

• 2 tygodnie (dla osób zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy);

• 1 miesiąc (dla osób zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata);

• 3 miesiące (dla osób zatrudnionych co najmniej 3 lata lub dłużej) [por. art. 36 kodeksu pracy].

Likwidacja stanowiska pracy a zasada równego traktowania pracownika

Zgodnie z przepisem art. 18(3a) Kodeksu pracy zawiera ogólny nakaz równego traktowania pracowników. Gwarancja równości praw i równego traktowania zawarta jest w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Stosownie do art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej wszyscy są wobec prawa równi, co oznacza, że wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 [por. art. 183a § 2 Kodeksu pracy]. Tym samym rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem zasady równego traktowania pracowników jest zakazane.

Pod pojęciem zasady równego traktowania w zatrudnieniu z przepisu art. 18(3d) Kodeksu pracy należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące (art. 183a KP), jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu [tak wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 maja 2019 r., sygn.. akt III PK 50/18].

Z kolei przepis art. 18(3d) Kodeksu pracy stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa

Kwestie związane z przedmiotem odprawy zostały uregulowane w dwóch aktach prawnych, tj. w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. – o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: Ustawa o zwolnieniach grupowych).

Odprawa z powodu zwolnienia (indywidualnego bądź grupowego)

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwa rodzaje zwolnień podjętych z przyczyn niezależnych od pracowników, tj. zwolnienia indywidualne i grupowe. Niezależnie jednak od rodzaju zwolnienia pracownikom przysługuje pieniężna odprawa.

Zwolnienie indywidualne

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się nie tylko do zwolnień grupowych, o których mowa poniżej, ale również tych indywidualnych, jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyny leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy.

Przepis art. 10 Ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje zwolnienia indywidualne i odnosi się do:

• pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników;

• którzy w okresie nieprzekraczającym 30 dni, z przyczyn niedotyczących pracowników wypowiadają lub rozwiązują za porozumieniem stron umowy o pracę z mniejszą liczbą pracowników niż wynikająca z limitów ustawowych;

• a przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy na mocy porozumienia jest wyłączną przyczyną uzasadniającą zakończenie stosunku pracy.

Tym samym głównymi przesłankami prawa do odprawy przysługującej pracownikowi w związku z tzw. zwolnieniem indywidualnym są:

• rozwiązanie umowy o pracę oraz

• wyłączność przyczyny niedotyczącej pracownika (wina po stronie pracodawcy).

Zwolnienie grupowe

Zgodnie z przepisem art. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustęp 2 analizowanego przepisu stanowi, że w celu obliczenia liczby zwolnień rozwiązanie umów o pracę następujące z inicjatywy pracodawcy z jednej lub kilku przyczyn nie związanych z osobą pracownika jest traktowane na równi ze zwolnieniem grupowym, pod warunkiem że zwolnienia obejmują co najmniej 5 osób.

Dodatkowo wskazać należy, że Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracowników bez względu na typ umowy o pracę, który łączy ich z zakładem pracy.

Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych

Zarówno w razie zwolnień grupowych jak i zwolnień indywidualnych, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Więcej na temat odprawy, a w szczególności tego, kiedy i w jakich okolicznościach pracodawca powinien wypłacić odprawę pracownikowi przeczytasz tutaj.

Likwidacja stanowiska pracy a propozycja innego stanowiska

Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku w zakresie zapewnienia pracownikowi innego, zastępczego stanowiska pracy w związku z likwidacją poprzedniego.

Podsumowanie

W związku z likwidacją stanowiska pracy w danym zakładzie pracy pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy pracownikowi, a w przypadku naruszenia zasady równego traktowania wypłaty stosownego odszkodowania. Co więcej, likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

A jeśli chcesz wiedzieć jak zawiesić działalność przez ePUAP, to przejdź do tego artykułu.