Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia wobec pracownika

O tym jakie działania pracodawcy stanowią wykroczenie, za co grozi odpowiedzialność, przeczytasz w niniejszym artykule.

Wykroczenia pracodawcy przeciwko prawom pracownika

Zgodnie z przepisem art. 281 § 1 Kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

• zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę;
• nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia;
• nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
• wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;
• stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników;
• narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych;
• nie prowadzi dokumentacji pracowniczej;
• nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów;
• pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Powyższe wykroczenia polegają w szczególności na następujących działaniach i zaniechaniach, tj.:

• umowa cywilnoprawna i jej zawarcie – to wykroczenie polega na zawarciu umowy innej niż umowa o pracę i może obejmować następujące przypadki, tj.:
• gdy pracodawca i pracownik w chwili nawiązywania stosunku prawnego mieli świadomość, że świadczona praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy i pomimo to zawierają umowę cywilnoprawą
• gdy pracodawca i pracownik w trakcie trwania stosunku pracy (umowy) nie zmieniają jej, mimo iż świadczona praca odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy
• gdy pracodawca i pracownik obok umowy o pracę, zawierają umowę cywilnoprawną obejmującą wykonywanie tych samych czynności, co będące przedmiotem umowy o pracę
• niezawiadomienie o kolejnej umowie terminowej
• dotyczy, przykładowo, niezawiadomienia właściwego inspektora pracy o zawarciu kolejnej umowy z pracownikiem o pracę na czas określony
• niepotwierdzenie umowy zawartej w formie innej niż pisemna
• dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę w innej niż pisemna formie i nie potwierdził pracownikowi na piśmie ustaleń co do zakresu umowy. Potwierdzenie powinno więc zawierać te elementy umowy o pracę, o których mowa w przepisie art. 29 § 1 Kodeksu pracy, tj.:
• rodzaj pracy
• miejsce wykonywania pracy
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
• wymiar czasu pracy
• termin rozpoczęcia pracy
• wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z rażącym naruszeniem prawa
• sytuacja ta dotyczy wszelkich sytuacji obejmujących jednostronne czynności prawne pracodawcy doprowadzających rozwiązania stosunku pracy poprzez:
• wypowiedzenie umowy o pracę
• wypowiedzenie warunków pracy lub płacy
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
• stosowanie nieznanych ustawie kar porządkowych
• przypadek ten dotyczy wszelkich nieprawidłowości w zakresie karania pracownika
• naruszenie przepisów o czasie pracy lub uprawnień związanych z rodzicielstwem albo zatrudnianiem młodocianych
• dotyczy to przykładowo naruszenia elementów takich jak:
• normy i ogólny wymiar czasu pracy
• okresy wypoczynku
• systemy i rozkład czasu pracy
• zasady pracy w godzinach nadliczbowych
• zasady wykonywania pracy w porze nocnej
• zasady wykonywania pracy w niedziele lub święta
• nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej
• prowadzenie i przechowywanie, w postaci elektronicznej lub papierowej, stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, tym samym wykroczeniem jest nieprowadzenie takiej dokumentacji
• nieprzechowywanie dokumentacji pracowniczej przez wymagany okres
• przykładowo, przepis art. 94 ust. 9b Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest zobowiązany w szczególności przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej
• pozostawienie dokumentacji pracowniczej w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
• pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, a więc działanie pracodawcy [tak D. Tokarczyk [w:] Komentarz do niektórych przepisów ustawy – Kodeks pracy [w:] Przestępstwa i wykroczenia związane z zatrudnieniem. Komentarz, Warszawa 2021, art. 281].

Chcesz wiedzieć więcej na temat konsekwencji związanych z likwidacją stanowiska pracy? Jeśli tak, to przejdź tutaj.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika popełnione przez pracodawcę oraz inne podmioty

Zgodnie z przepisem art. 282 § 1 i § 2 Kodeksu pracy, kto wbrew obowiązkowi:

• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń;
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu;
• nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
• nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Co do zasady powyższe wykroczenia dotyczą okoliczności w postaci naruszeń przez dany podmiot, który wbrew podstawowemu obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, a także uchybia obowiązkom związanym z urlopem wypoczynkowym, wydaniem świadectwa pracy czy też nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Z kolei przepis art. 282 § 3 Kodeksu pracy stanowi, że Kto wbrew obowiązkowi wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 6 grudnia 2018 r. o Krajowym Rejestrze Zadłużonych – podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.

Podkreślić należy, że powyższe wykroczenia może popełnić nie tylko pracodawca. Jak słusznie wskazuje się w orzecznictwie Sądu Najwyższego podmiotem wykroczenia z art. 282 § 2 Kodeksu pracy może być kierownik zakładu pracy lub główny księgowy lub każdy inny pracownik, który został upoważniony w tym zakresie do działania w imieniu zakładu pracy [tak Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2003 r., sygn. akt III KK 388/02].

Wykroczenia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy

Zgodnie z przepisem art. 283 § 1 Kodeksu pracy kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Powyższej karze grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł, zgodnie z § 2 analizowanego przepisu podlega również ten kto:

• wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy;
• wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;
• wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;
• wbrew obowiązkowi stosuje:
• materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych;
• substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację;
• substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem;
• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób;
• nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy;
• utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań;
• bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

Chcesz wiedzieć więcej na temat nowych regulacji prawnych dotyczących kwestii pracy zdalnej oraz zasad jej wykonywania i organizacji? Jeśli tak, to przejdź do tego artykułu.

Sankcja pieniężna dla pracodawcy

Wykroczenia, o których mowa w przepisie art. 281, art. 282 i 283 Kodeksu pracy zagrożone są karą grzywny:

• od 1 000 do 30 000 zł;
• od 1 500 do 45 000 zł.

Tryb ścigania

Wykroczenia ścigane jest z oskarżenia publicznego, a oskarżycielem publicznym jest Państwowa Inspekcja Pracy.

Przedawnienie

Przedawnienie następuje po upływie roku od czasu popełnienia wykroczenia, a jeżeli w tym czasie zostanie wszczęte postępowanie z tego tytułu, to przedawnienie następuje po trzech latach od czasu jego popełnienia.

Wybrane orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. akt II KK 222/04

• Przez rażące naruszenie prawa pracy, o jakim mowa w art. 281 pkt Kodeksu pracy, należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę lub działającego w jego imieniu przepisów art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu art. 281 pkt 3 Kodeksu pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2009 r., sygn. akt IV KK 66/09

• Odpowiedzialność za wykroczenie z art. 282 k.p. można przypisać tylko temu sprawcy, z którego winy doszło do nie wypłacenia należnych pracownikowi świadczeń pieniężnych. Aby zatem móc przyjąć zawinienie sprawcy, należy ustalić, że nie istniała przyczyna, która należycie usprawiedliwiałaby niewypłacenie należnych pracownikom świadczeń. Przyczyną taką, może być (między innymi) brak dochodów po stronie zakładu pracy, powodujący że jego sytuacja finansowa stała się na tyle trudna, iż nie pozwala na regularną wypłatę zobowiązań.

Wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy z dnia 11 października 2018 r., sygn. akt IV Ka 559/18

• Nie można wnioskować, iż każde rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem prawa stanowi wykroczenie (art. 281 pkt 3 k.p.). Jest nim tylko rażące naruszenie przepisów prawa pracy. Rażące naruszenie musi mieć charakter zawiniony i kierunkowy w zakresie zamiaru, a akty staranności obwinionego przed dokonaniem wypowiedzeń kwalifikację taką wykluczają.

Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 29 maja 2017 r., sygn. akt II SA/Wa 2222/16

• Pracodawca ma obowiązek zgromadzenia informacji o osobie, z którą nawiązał stosunek pracy. Nie może też ingerować w zakres gromadzonych informacji, bowiem ten wynika z przepisów prawa pracy. Skoro zatem pracownik podaje dane osobowe osoby, którą należy poinformować w razie wypadku tego pracownika, nie jest rolą pracodawcy weryfikowanie, lub bez wiedzy zainteresowanego, usuwanie tych danych z jego akt osobowych. Trzeba mieć świadomość, iż pracodawca podlega odpowiedzialności za nieprowadzenie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

Wyrok Sądu Rejonowego w Kaliszu z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II W 245/18

• Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione.

Podsumowanie

Niewątpliwie również i w ramach stosunku pracy, można dopuścić się wykroczenia, które jest zagrożone karą grzywny. Powyższe przypadki dotyczą wykroczeń i odpowiedzialności pracodawcy wobec prawom pracownika. Jednakże należy pamiętać, że popełniony czyn musi być społecznie szkodliwy oraz zabroniony przez ustawę.

A jeśli chcesz wiedzieć jakie konkretnie obowiązki spoczywają na pracowniku, to przeczytaj ten artykuł.