Dorota Łesak 
Nieobecność w pracy w związku w powodzią
Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz. U. z 2024 r. poz. 654) absencja pracownika w związku z powodzią (faktyczna niemożność świadczenia pracy) stanowi usprawiedliwioną nieobecność pracownika.
Jeśli regulacje wewnętrzne pracodawcy nie precyzują sposobu informowania o nieobecności w pracy, pracownik może to zrobić osobiście, telefonicznie, przez inną osobę, za pomocą innych środków łączności lub pocztą (wtedy liczy się data stempla pocztowego). Niedotrzymanie terminu powiadomienia może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, takimi jak np. brak możliwości komunikacji z powodu powodzi.
Szczegółowe zasady usprawiedliwionej nieobecności w pracy znajdziemy w Rozporządzeniu w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Wynagrodzenie za czas usprawiedliwionej nieobecności
Za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownik ma prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, jednakże przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika.
Aby obliczyć powyższe wynagrodzenie, należy podzielić minimalne wynagrodzenie za pracę przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu. Następnie uzyskaną stawkę godzinową mnoży się przez liczbę godzin, które pracownik powinien przepracować, przy czym okres ten nie może przekraczać 10 dni roboczych.
Przykład 1.
We wrześniu 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu wynosi 4300 zł, a wymiar czasu pracy: 168 godzin. Daje to stawkę godzinową 25,60 zł. (4300/168). Jeśli pracownik będzie nieobecny przez 10 dni roboczych (80 godzin), przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości 2048 zł (25,6*80).
Wynagrodzenia wypłaca pracodawca, jednak jeśli z powodu np.powodzi nie ma środków na wypłatę pensji, może złożyć do marszałka województwa wniosek o nieoprocentowaną pożyczkę z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Kwota, o której piszemy powyżej, jest płacą minimalną, jaka należy się pracownikowi za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w omawianej sytuacji. Nie ma przeszkód, aby pracodawca wypłacił ze ten czas większe wynagrodzenie czy uznał tę nieobecność za płatną. Leży to w gestii pracodawcy.
Opieka nad dzieckiem z powodu zamknięcia żłobka/przedszkola
Konieczność opieki nad dzieckiem w przypadku zamknięcia placówki stanowi także usprawiedliwioną nieobecność w pracy, do której zastosowanie mają powyżej opisane zasady.
Jeśli spełnione są odpowiednie warunki, rodzicom przysługuje zasiłek opiekuńczy oraz zwolnienie z pracy w wymiarze dwóch dni lub szesnastu godzin, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art.188 Kodeksu pracy). Szczegółowo tę kwestię omówiliśmy w artykule: Opieka na dziecko.
Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej
Na podstawie art.148(1) pracownik ma prawo do urlopu z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Zwolnienie przysługuje z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, takich jak choroba lub wypadek, które wymagają natychmiastowej obecności danej osoby.
Pracownik powinien zgłosić tego rodzaju urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Za czas zwolnienia z powodu siły wyższej przysługuje 50% wynagrodzenia za pracę. Tego rodzaju urlopu nie wlicza się do urlopu wypoczynkowego. Jest to dodatkowy przywilej.
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wyjaśnia, że „[…] Trzeba przy tym podkreślić, że art. 1481 § 1 k.p. został wprowadzony do przepisów prawa pracy w celu wdrożenia art. 7 dyrektywy (…) w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Dyrektywa nie pozwala na bardziej precyzyjne określenie zakresu przypadków, w których omawiane zwolnienie powinno być udzielone. Należy jednak mieć na uwadze, że celem dyrektywy jest zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, którym daje instrumenty pozwalające na lepsze godzenie pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi oraz umożliwienie pracownikowi zareagowania w nadzwyczajnych okolicznościach na nagłą sytuację kryzysową poprzez skorzystanie z możliwości zwolnienia od pracy.
Doktryna wyjaśnia pojęcie siły wyższej jako zdarzenie o nadzwyczajnym charakterze, któremu nie można było zapobiec, które i tak doszłoby do skutku niezależnie od woli człowieka. Siła wyższa jest utożsamiana często z siłami przyrody, których nie jesteśmy w stanie ujarzmić np. powodzie, huragany, zamiecie śnieżne, trzęsienia ziemi, susze, pożary lasów. Jest ona czynnikiem, który może znacząco oddziaływać na życie człowieka, także w zakresie prawa pracy. Pojawienie się nieprzewidzianych okoliczności może bowiem sprawić, że dany pracownik nie będzie w stanie wykonywać swoich obowiązków, a nawet dotrzeć do pracy.
W świetle powyższego, przy spełnieniu przesłanek określonych w powołanym wyżej przepisie Kodeksu pracy, nie jest wykluczone jego stosowanie (urlopu z powodu siły wyższej – przyp. red.) m.in. w związku z powodzią.”
Urlop na żądanie
Zgodnie z art. 167(2) Kodeksu pracy pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Pracownik powinien zgłosić urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, zatem wlicza się w ogólny wymiar urlopu, jaki przysługuje pracownikowi.
Powierzenie dodatkowych zadań
W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
Tymczasowa zmiana zakresu obowiązków może dotyczyć nie tylko pracowników fizycznych, ale także np. administracyjnych itp.
Czy pracodawca może zlecić pracę zdalną z powodu powodzi?
Na podstawie Kodeksu pracy pracodawca, którego zakład doznał skutków powodzi, może oddelegować pracownika do pracy zdalnej, jeśli pracownik ma możliwość i warunki do wykonywania pracy w takiej formie.
Praca zdalna nie musi odbywać się w domu pracownika; może być realizowana w różnych miejscach, które pracownik wybiera, pod warunkiem zgody pracodawcy.
Pracodawca ma prawo polecić pracę zdalną bez uzgadniania tego z pracownikiem w okresie:
- obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;
- w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej (np. zniszczenie miejsca pracy na skutek powodzi).
W powyższych przypadkach pracownik musi jednak wcześniej potwierdzić, że dysponuje odpowiednimi warunkami lokalowymi i technicznymi do pracy zdalnej.
Wynagrodzenie za czas przestoju w pracy spowodowany powodzią
Tę kwestię reguluje art. 81 Kodeksu pracy. Stanowi on, że jeśli pracownik był w gotowości do pracy, ale nie mógł jej świadczyć ze względu na przyczyny leżące po stronie pracodawcy, przysługuje mu pełne wynagrodzenie (lub 60% tej kwoty, jeśli stała praca jest np. wynagradzana akordowo czy prowizyjnie) za czas niewykonywania pracy w tej sytuacji.
Dotyczy to okoliczności, gdy pracodawca zmuszony jest np. do zamknięcia zakładu, na skutek powodzi lub nie może zlecić pracy zdalnej.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia, o którym mowa powyżej.
Wynagrodzenie nie może jednak być niższe niż minimalne wynagrodzenie krajowe.
Czy można odmówić pracy, gdy ze względu na powódź w zakładzie pracy nie są spełniane wymagania z zakresu BHP?
Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy pracownik ma prawo wstrzymać się od pracy, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Pracownik powinien o tym niezwłocznie poinformować przełożonego.
Jeśli zagrożenie nie ustępuje pomimo powstrzymania się od wykonania pracy, pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia, również informując przełożonego. W czasie wstrzymania pracy lub oddalenia się pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Specjalna infolinia Państwowej Inspekcji Pracy
Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła specjalną infolinię dla pracowników i pracodawców z terenów objętych powodzią, gdzie eksperci udzielają odpowiedzi na pytania związane z prawem pracy w kontekście sytuacji spowodowanej powodzią.
Infolinia jest czynna od poniedziałku do piątku w godz. 9.00-15.00 pod numerem (22) 391 83 70.
Oczywiście niezależne od przepisów, które wyznaczają ramy prawne, pracodawcy oraz pracownicy mogą iść na wzajemne ustępstwa w duchu wyrozumiałości.
Małgorzata Jagusiak
