Praca bez umowy – czy jest możliwa dla sprawdzenia pracownika?

Pracodawcy często zmagają się z wyzwaniem znalezienia odpowiedniego kandydata na nieobsadzone stanowisko pracy. Jednym z narzędzi, które pozwala zweryfikować kompetencje potencjalnego pracownika, jest zatrudnienie go na umowę na czas próbny. Przeczytaj artykuł i dowiedz się, jakie są zasady zawierania takich umów oraz czy możesz sprawdzić kandydata na bezpłatnym dniu próbnym.

Umowa o pracę na okres próbny

“Dzień próbny” czy “dni próbne” to pojęcia, które nie występują w Kodeksie pracy (dalej: kp), ale w języku potocznym używa się ich w odniesieniu do okresu, która ma za zadanie sprawdzić kwalifikacje pracownika. Umowa o pracę na okres próbny to umowa zawierana w celu zalegalizowania wspomnianych dni próbnych.

Zasady zawierania umów na czas próbny reguluje kp. Zgodnie z jego postanowieniami, umowa na okres próbny może być zawarta na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Od tej zasady istnieją wyjątki wskazane w art. 25 § 21-23.

Zgodnie z zapisami w kp umowa na czas próbny może zostać:

• przedłużona o czas urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności pracownika (takie ustalanie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinno być wpisane do umowy),
• zawarta na okres nieprzekraczający 1 miesiąca, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• zawarta na okres nieprzekraczający 2 miesięcy, w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony na co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż na 12 miesięcy,
• jednokrotnie przedłużona (o najwyżej 1 miesiąc), jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Na podst. art. 25 § 3 możliwe jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Kp nie przewiduje minimalnego okresu zatrudnienia na okres próbny. To znaczy, że można podpisać tego rodzaju umowę z pracownikiem nawet na 1 dzień.

Przykład 1

Piotr poszukiwał do swojej restauracji kucharzy (kucharek) i kelnerów (kelnerek). Zgłosiła się do niego kandydatka na stanowisko kelnerki, z którą podpisał umowę na okres próbny wynoszący 1 dzień, gdyż uznał, że taki czas wystarczy na weryfikację umiejętności. Po dniu próbnym nie był zainteresowany nawiązaniem stosunku pracy na stanowisku kelnerki z kandydatką, ale dowiedział się, że ma ona doświadczenie jako kucharka. Strony zawarły kolejną umowę na okres próbny wynoszący 1 dzień, ale tym razem na stanowisku kucharki. Piotr wypłacił pracownicy należne wynagrodzenia za dwa dni próbne wynikające z dwóch niezależnych umów.

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny

Zawarcie umowy o pracę na czas próbny otwiera możliwość skutecznej oceny pracownika. Jednak warto wiedzieć, że umowę można wypowiedzieć z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia przy umowach na czas próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Nieodpłatna praca bez umowy to naruszenie przepisów

Przepisy prawa pracy stanowią jednoznacznie, że sprawdzenie kwalifikacji pracownika bez zawarcia umowy o pracę jest niedopuszczalne. Nieodpłatna praca na próbę narusza fundamentalne przepisy kp, takie jak art. 22 § 1, który definiuje nawiązanie stosunku pracy, oraz art. 84, który zabrania pracownikowi zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia.

Ponadto, pracodawca nie powinien dopuszczać pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku oraz bez przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 2 kp, pracodawca, który nie wypłaci w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub dokona bezpodstawnych potrąceń, popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Taka sama kara może spotkać pracodawcę, który nie potwierdzi na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Praca bez umowy – podsumowanie

Umowa o pracę na czas próbny to kluczowe narzędzie w procesie weryfikacji pracownika. Przepisy zabraniają zatrudniania pracownika na okres próbny bez prawa do wynagrodzenia, a co więcej – mówią wprost, że pracownik nie ma prawa się zrzec wynagrodzenia.

Innymi słowy – prawo zabrania weryfikować umiejętności pracownika bez zawierania z nim umowy lub zawierając umowę, która nie przewiduje wynagrodzenia za świadczoną pracę.