Przestój w zakładzie pracy a wynagrodzenie pracownika

Czy w takim przypadku pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie? O tym przeczytasz w poniższym artykule.

Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy

Przepis art. 81 Kodeksu pracy reguluje kwestie związane z prawem do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy i zgodnie z tym przepisem:

• pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów [por. § 1];
• wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje [por. § 2];
• pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę [por. § 3];
• wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3 [por. § 4].

Z powyższego wynika, że:

• pracownikowi za czas niewykonywania pracy, o ile był gotów do jej wykonywania, a który doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie zasadnicze określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to przysługuje pracownikowi 60% wynagrodzenia;
• wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za przestój to może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;
• jeśli przestój pracy nastąpił z winy pracownika, to wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy nie przysługuje takiemu pracownikowi;
• w trakcie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, ale nie niższe niż przewidziane za czas przestoju;
• wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków;
• za przestój w zakładzie pracy należy rozumieć czasową niemożność wykonywania pracy w tymże zakładzie z uwagi na wystąpienie technicznych, atmosferycznych czy organizacyjnych, czy przeszkód, które zaburzają funkcjonowanie zakładu. Przestój może nastąpić z winy pracodawcy lub pracownika albo przez okoliczności, na które oni nie mają wpływu.

Czym jest gotowość do pracy?

Aby można było ocenić, czy pracownik rzeczywiście pozostawał w gotowości do pracy, to muszą wystąpić takie elementy jego zachowania jak:

• zamiar wykonywania pracy;
• zdolność do świadczenia pracy;
• uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy;
• pozostawanie do dyspozycji pracodawcy.

Pracownik, który zatem pozostawał w gotowości do pracy, ale jej nie świadczył z przyczyn od niego niezależnych i niezawinionych, nie może być pozbawiony wynagrodzenia za pracę.

Warto zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w postanowieniu z dnia 16 maja 2019 r., sygn. akt II PK 120/18, w którym wskazano, że:

• „Samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. Przesłankami gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. są: zamiar wykonywania pracy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy oraz uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy”.
• „Przy dokonywaniu oceny zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy. Oznacza to, iż jednorazowe zgłoszenie gotowości do pracy nie może być uznane za wystarczające wówczas, gdy pracownik dochodzi na podstawie art. 81 § 1 k.p. wynagrodzenia za dłuższy okres”.
• „Samo więc zgłoszenie powództwa nie może zostać uznane za wystarczającą przesłankę gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Dowodzi ono bowiem jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczny z istnieniem gotowości w okresie objętym sporem. Należy bowiem odróżnić przesłanki uzyskania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. od przesłanek ustalenia, że pracownika wiąże z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony, lub przesłanek przywrócenia go do pracy”.

Powierzenie pracownikowi innej pracy na czas przestoju

Pracodawca może powierzyć pracownikowi na czas przestoju inną, odpowiednią pracę. Odpowiednia praca oznacza nic innego jak pracę zgodną z kwalifikacjami pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji. Z wykonanie pracy na innym stanowisku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę.

Podsumowanie

Pracodawco, pamiętaj, że w każdym przypadku, w którym wystąpi przestój w Twoim zakładzie pracy, to wynagrodzenie należne pracownikowi nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednakże w przypadku gdy przestój będzie mieć miejsce z winy pracownika, to nie musisz wypłacać takiemu pracownikowi wynagrodzenia.