Przywrócenie do pracy zwolnionego pracownika, czyli konsekwencje złożenia nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Co wówczas może zrobić pracownik? Przede wszystkim starać się o przywrócenie do pracy. Więcej na ten temat przeczytasz w poniższym artykule.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

Pracownik może wnieść odwołanie w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę) odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, który zaś w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione, lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, stosownie do żądania pracownika orzeka o:

• bezskuteczności wypowiedzenia;
• a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, to orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Naruszenie przepisów prawa pracy może polegać na bezprawności, w przypadku gdy pracodawca uchybi przepisom prawa pracy w zakresie wypowiadania umów o pracę lub wadliwości, czyli kiedy pracodawca nie wskaże przyczyny wypowiedzenia albo nie przeprowadzi konsultacji ze związkami zawodowymi.

W postanowieniu Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 sierpnia 2023 r., sygn. akt II PSK 1/23 wskazano, iż:

• W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy. Różne mogą być przyczyny wypowiedzenia. Zawsze decyduje o nich pracodawca;
• Nie można zatem w drodze wykładni dać wiążącej egzemplifikacji wszystkich przyczyn wypowiedzenia. Ze względu na treść przepisu opartego na klauzuli generalnej nie byłoby to możliwe. Przeciwnie byłoby sprzeczne z celem regulacji opartej na niedookreślonym zwrocie zasadności wypowiedzenia. Przenosi się to na obowiązek podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, która powinna być wystarczająco jasna, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Jednakże należy mieć na uwadze, że istnieje możliwość nieuwzględnienia przez sąd pracy żądania pracownika o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Taka sytuacja może zajść w przypadku, gdy sąd ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas sąd orzeka o wypłacie pracownikowi należnego odszkodowania. Jeżeli zaś przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie, o którym mowa powyżej, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy [por. art. 47(1) Kodeksu pracy].

W przypadku umowy o pracę na okres próbny i wypowiedzenia takiej umowy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów to pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać.

Warto tym miejscu zwrócić uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 29 października 2014 r., sygn. akt I PK 65/14 zgodnie, z którym:

• Kryteriów oceny niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania pracownika w zakresie przywrócenia do pracy, sąd pracy powinien poszukiwać przede wszystkim w ustaleniach faktycznych, tylko bowiem odwołanie się do ocen powiązanych ściśle z podłożem faktycznym sprawy może stworzyć przeciwwagę dla przesłanek zasadności żądania powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko pracy;
• Skoro orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu, przepis art. 45 § 2 k.p. należy interpretować ściśle. Ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego lub przekształconego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy w jego dotychczasowej postaci ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie;
• Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś – z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tegoż pracownika byłby niewskazany.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Przepis art. 47 Kodeksu pracy stanowi, że:

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Z powyższej regulacji wynika, że pracownik po upływie okresu wypowiedzenia ma prawo do otrzymania wynagrodzenia za czas po ustaniu stosunku pracy pod warunkiem, że podejmie pracę w wyniku przywrócenia go do pracy. Jednakże nie tylko przesłanka w postaci przywrócenia takiego pracownika do pracy musi zostać spełniona, wymaga się bowiem, aby zaistniały łącznie trzy następujące warunki, tj.:

• domaganie się przez zwolnionego pracownika uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne;
• zgłoszenie przez zwolnionego pracownika gotowości do podjęcia pracy (jednakże należy zapamiętać, że pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika);
• żądanie pracownika do otrzymania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Odmowa zatrudnienia po przywróceniu do pracy

Pracodawca nie zawsze może przyjąć pracownika ponownie do pracy. Przepisy prawa pracy stanowią, że istnieje możliwość odmowy przyjęcia takiego pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. W orzecznictwie wskazuje się, że:

co do zasady przywrócenie przez sąd pracownika do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić go na takim samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującymi u tego pracodawcy przepisami płacowymi. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy pod warunkiem terminowego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 k.p.). W następstwie tych dwóch zdarzeń – wyroku przywracającego do pracy i zgłoszenia przez pracownika gotowości podjęcia pracy – następuje reaktywowanie stosunku pracy [por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 199/18].

Jednakże należy mieć na uwadze, że jeśli pracownik, który już podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, to może bez wypowiedzenia z 3-dniowym wyprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

Zaliczenie okresu pozostawania bez pracy do stażu pracy

Warto również wiedzieć, iż pracownikowi, który:

• podjął pracę w wyniku przywrócenia go do pracy, to do okresu zatrudnienia wlicza się okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, natomiast okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia;
• któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Podsumowanie

Naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy w związku ze złożeniem wypowiedzenia może nastąpić przez naruszenie przepisów prawa pracy albo np. wskazanie nieuzasadnionej przyczyny tegoż wypowiedzenia. Jednakże co istotne, ochrona pracownika w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi do skutku zawsze na wniosek pracownika. Oznacza to, że jeśli pracownik uzna, że wypowiedzenie nie zostało złożone w sposób prawidłowy, albowiem np. przyczyna jego złożenia jest niezasadna, to stosowne powództwo składa wyłącznie pracownik. Jednakże o skuteczności bądź bezskuteczności wypowiedzenia decyduje sąd pracy.