Różne pokolenia na rynku pracy – co ich łączy, a co dzieli?

W poniższym tekście omówimy dwa istotne raporty dotyczące różnic pokoleniowych na rynku pracy – raport Grafton Recruitment oraz raport Enel-Med. Raporty te rzucają światło na charakterystykę poszczególnych generacji, ich mocne strony oraz wyzwania, z jakimi się mierzą. Ponadto przedstawimy rekomendacje dla pracodawców, jak efektywnie zarządzać zespołami złożonymi z przedstawicieli różnych pokoleń.

Charakterystyka czterech pokoleń

Zanim jednak przejdziemy do omówienia wyników raportu i wskażemy różnice i podobieństwa pomiędzy poszczególnymi pokoleniami, zacznijmy od ich krótkiej charakterystyki. Na obecnym rynku pracy współpracują ze sobą cztery pokolenia. Najstarsze pokolenie to Baby Boomers, później Pokolenie X i Pokolenie Y oraz najmłodsze Pokolenie Z.

• Baby Boomers – przedstawiciele tego pokolenia urodzili się w latach 1946-1964. Charakteryzują się lojalnością wobec pracodawców oraz długim stażem pracy w jednym miejscu. Cenią sobie stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia.
• Pokolenie X – osoby z tej generacji przyszły na świat w latach 1965-1980. Istotna dla nich jest równowaga między życiem osobistym a zawodowym. Charakteryzuje ich również duża niezależność i skłonność do rozwijania swoich kompetencji.
• Pokolenie Y – znane jako millenialsi, to osoby urodzone w latach 1981-1996. Są dobrze wykształcone, technologicznie zaawansowane i ambitne. Millenialsi szukają w pracy przede wszystkim możliwości rozwoju zawodowego i poczucia celu.
• Pokolenie Z – najnowsza generacja, obejmująca osoby urodzone po 1997 roku. To młodzi, cyfrowi pracownicy, którzy szybko przyswajają nowe technologie. Do tego przykładają wagę do work-life balance oraz elastycznych form zatrudnienia.

Mocne i słabe strony pokoleń na rynku pracy

Mając już podstawowe informacje na temat czterech wcześniej wspomnianych pokoleń, możemy przejść dalej i omówić wyniki badania przeprowadzonego przez Grafton Recruitment. W ten sposób zyskamy wgląd w to, jak pracownicy poszczególnych generacji podchodzą do miejsc pracy i samej pracy, a także zrozumiemy, jakie są ich mocne i słabe strony w kontekście zawodowym. A zacznijmy od najstarszego pokolenia.

Baby Boomers

O osobach urodzonych w latach 1946-1964 z całą pewnością powiedzieć można jedno: są to najbardziej lojalni pracownicy. Bo, jak się okazuje, aż 81,63% respondentów tej generacji potwierdza swoje przywiązanie do miejsca pracy. Ich kolejną charakterystyczną cechą jest sumienność i skrupulatność w realizacji powierzonych zadań – tak przynajmniej twierdzi 59,18% ankietowanych Baby Boomerów. Z drugiej strony przedstawiciele tego pokolenia często źle reagują na zmiany, co zauważyło 54,08% badanych. Do tego miewają problemy z zarządzaniem czasem.

Warto również zwrócić uwagę, że wiek i lojalność wobec miejsca pracy przekładają się na jeszcze jedną cechę Baby Boomerów. Otóż według 46,3% respondentów cechują się oni długim stażem pracy i dużym doświadczeniem zawodowym. Do tego potrafią pracować w zespole – uważa tak 35,8% ankietowanych – oraz są zaangażowani i odpowiedzialni za powierzone im zadania – to odpowiedź 33,7% badanych.

Na drugim biegunie zaś są cechy mniej kojarzone z osobami z najstarszego pokolenia pracowników. I tak na przykład Baby Boomerzy nieszczególnie są biegli w nowoczesnych technologiach (21,1%), brakuje im umiejętności pracy pod presją czasu (18,9%), a także mają raczej umiarkowane zdolności analityczne (16,8%).

Pokolenie X

Pod względem stosunku do pracy przedstawiciele pokolenia X przypominają omówionych już Baby Boomerów. Tak jak oni, pracownicy nieco młodszego pokolenia X są sumienni i skrupulatni w realizacji zadań (79,59%). Są również lojalni wobec miejsca pracy (76,53%), a także mogą pochwalić się ugruntowaną pozycją na rynku (63,27%). Do tego iksy często postrzegane są jako rzetelne i godne zaufania osoby, co pozwala im walczyć o stabilność zatrudnienia.

Mocnymi stronami pokolenia X jest przede wszystkim długi staż pracy, który doceniło 38,1% badanych. Ponadto 30,2% respondentów uznało za zaletę iksów ich zdolność do przyswajania wiedzy i umiejętność uczenia się. Z kolei zdolność do pracy zespołowej wskazało 28,9% uczestników badania.

Oczywiście nie jest tak, że pracownicy z pokolenia X są pracownikami idealnymi. A zatem z czym raczej nie są kojarzeni na rynku pracy? Okazuje się, że najrzadziej przypisywaną im umiejętnością jest zdolność do kierowania zespołem (14,8%). Następnie iksy słabo sobie radzą ze stresem (15,7%) i nieszczególnie znają się na technologii (19,2%).

Pokolenie Y

Pokolenie Y, czyli millenialsi, to grupa pracowników, którą w aż 66,33% przypadków cechuje sumienność i skrupulatność w realizacji powierzonych zadań. Millenialsi są też ambitni, o czym świadczy taki sam odsetek osób, dla których rozwój zawodowy jest bardzo istotny.

Na listę mocnych stron igreków należy dodać jeszcze kilka pozycji. Na przykład 38% respondentów docenia ich zdolność do uczenia się i przyswajania nowych informacji. Dobra organizacja pracy powiązana z ukierunkowaniem na osiąganie została zauważona przez 31,1% badanych. A nieco mniej ankietowanych, bo 26,6%, zwróciło uwagę, że millenialsi są lojalni wobec swoich pracodawców.

Niemniej pracownicy z tego pokolenia mają również swoje słabsze strony. Zaledwie 37,76% igreków identyfikuje się z misją i strategią firmy. Do tego są to osoby, które nieszczególnie dobrze radzą sobie z krytyką i trudnościami emocjonalnymi. Koniec końców zaledwie 14,7% badanych millenialsów uważa, że potrafi zarządzać stresem.

Pokolenia Z

Osoby urodzone po 1997 roku znacząco różnią się od trzech poprzednich pokoleń. Grafton Recruitment podaje, że aż 81,63% przedstawicieli tej generacji często zmienia pracę. Ponadto 68,37% młodych pracowników stara się zachować work-life balance, a co za tym idzie cenią sobie elastyczność formy i czasu zatrudnienia.

Mocną stroną pokolenia Z, która najbardziej przyciąga pracodawców, jest zdolność do szybkiego uczenia się i przyswajania nowych informacji – tak wskazało 44,8% respondentów. Kolejna istotna zaleta tego pokolenia to umiejętność pracy w zespole (42,5%) oraz dobra organizacja pracy i kończenie zadań w terminie (34,5%).

Ze względu na częstotliwość zmiany zatrudnienia zetki rzadziej kojarzone są z lojalnością wobec swoich pracodawców – wskazało tak 1% badanych. Do tego pracowników urodzonych po 1997 roku nie cechuje – co oczywiste – długość stażu pracy (13,8%) ani również umiejętność kierowania zespołem (11,5%), czego przyczyną może być właśnie niechęć do dłuższego zatrzymania się w jednym miejscu pracy.

Oczekiwania różnych pokoleń wobec pracy

Skoro wiemy już, jak poszczególne pokolenia podchodzą do pracy oraz co jest ich mocnymi i słabymi stronami, przyjrzyjmy się teraz ich oczekiwaniom. Jakie więc czynniki decydują, że osoby z pokoleń Baby Boomers, X, Y i Z chcą w ogóle pracować?

Baby Boomers

Dla przedstawicieli pokolenia Baby Boomers najważniejsze są stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia, co wskazało 59% badanych. Kolejnym istotnym czynnikiem jest atmosfera w miejscu pracy, którą ceni 53% respondentów. Na trzecim miejscu znajduje się wysokie wynagrodzenie, ważne dla 46% osób tej generacji.

Mniej istotne, ale nadal ważne aspekty to dopasowanie stanowiska względem edukacji i umiejętności (27%) oraz lokalizacja firmy (25%). Na jakość kierownictwa zwraca uwagę 24% badanych Baby Boomerów. Ciekawy zakres obowiązków jest istotny dla 23% z nich, a najmniej istotnym czynnikiem okazała się kultura organizacyjna i wartości (9%).

Pokolenie X

Pracownicy z pokolenia X najbardziej cenią sobie wysokie wynagrodzenie, co wskazało 59% respondentów. Atmosfera w miejscu pracy ma duże znaczenie dla 53% badanych, a stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia jest istotne dla 51% przedstawicieli tej generacji.

Dodatkowo ważne aspekty to ciekawy zakres obowiązków, co wskazało 26% respondentów, oraz lokalizacja firmy (25%). Możliwości rozwoju zawodowego ceni 24% ankietowanych, a jakość kierownictwa jest istotna dla 21% badanych. Kultura organizacyjna i wartości są ważne dla 15%, ale nie są priorytetowe. Podobnie benefity pozapłacowe – te mają znaczenie tylko dla 9% respondentów.

Pokolenie Y

Millenialsi najbardziej cenią sobie wysokie wynagrodzenie, co wskazało 57% respondentów. Atmosfera w miejscu pracy ma duże znaczenie dla 48% badanych, a stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia jest ważne dla 41% z nich. Ponadto millenialsi cenią sobie możliwość rozwoju zawodowego, co wskazało 32% ankietowanych.

Ciekawy zakres obowiązków oraz lokalizacja firmy są ważne dla 22% respondentów. Benefity pozapłacowe mają znaczenie dla 17% badanych, a kultura organizacyjna i wartości dla 16%. Jakość kierownictwa oraz dopasowanie stanowiska względem edukacji i umiejętności są na końcu ich listy priorytetów, odpowiednio z 16% i 14%.

Pokolenie Z

Dla przedstawicieli pokolenia Z najważniejsza jest atmosfera w pracy, co wskazało 56% badanych. Wysokie wynagrodzenie jest ważne dla 51% respondentów, a stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia dla 48%. Ponadto możliwość rozwoju zawodowego docenia 45% respondentów.

Ciekawy zakres obowiązków ma znaczenie dla 21% ankietowanych, a lokalizacja firmy dla 17%. Benefity pozapłacowe oraz dopasowanie stanowiska względem edukacji i umiejętności ceni kolejno 16% i 14% badanych. Jakość kierownictwa jest najmniej istotna dla zetek, co wskazało 11% przedstawicieli tego pokolenia.

Pokolenia w pracy i ich obawy zawodowe

Raport „Łączy nas zdrowie. Trzy perspektywy: pracownicy, zetki i silversi”, wydany przez Enel-Med, zwraca uwagę na inny aspekt pracy, a mianowicie na zdrowie, w tym w dużej mierze zdrowie psychiczne. I tutaj się zatrzymajmy, zaczynając od obaw.

Obawy pracowników

Okazuje się bowiem, że w przypadku pokolenia Z głównymi zmartwieniami są możliwość utraty pracy (38%) oraz wynagrodzenie (34%). Zetki obawiają się również braku odpowiednich kwalifikacji (21%) oraz wykluczenia z pracy zawodowej poprzez poważne zachorowanie (18%).

Dla silversów, czyli osób po pięćdziesiątym roku życia, największym zmartwieniem jest wynagrodzenie – tak twierdzi 34% respondentów. Wykluczenie z pracy zawodowej poprzez poważne zachorowanie wzbudza obawy 29% z nich, a kolejną istotną kwestią jest możliwość utraty pracy, która niepokoi 27% badanych.

Samopoczucie w pracy

Z drugiej strony w raporcie Enel-Medu możemy przeczytać również, jak przedstawiciele pokolenia Z i silversi radzą sobie z poprawą samopoczucia w pracy – pod tym względem są do siebie bardzo podobni. Wystarczy spojrzeć na dane. Wygląda to tak:

• Zetki:
  • poświęcają czas swoim pasjom i hobby (46%);
  • spotykają się ze znajomymi i rodziną (44%);
  • uprawiają sport (37%);
  • śpią dłużej lub drzemią (37%);
  • dbają o dietę (18%);
  • korzystają z profesjonalnego wsparcia (9%).
• Silversi:
  • poświęcają czas swoim pasjom i hobby (56%);
  • spotykają się z rodziną i znajomymi (51%);
  • śpią dłużej lub drzemią (32%);
  • dbają o dietę (19%);
  • korzystają z profesjonalnego wsparcia (3%).

Różnice pokoleniowe. Jak zarządzać pokoleniami w pracy?

Oczywiście nie jest to proste zadanie, bo jak już wiemy, co pokolenie, to inne potrzeby. Niemniej pod wieloma względami Baby Boomerzy i pokolenia X, Y i Z mają ze sobą wiele wspólnego. A zatem co pracodawcy mogą zrobić, aby lepiej zarządzać pracownikami, pomiędzy którymi występują duże różnice wiekowe? Oto 5 punktów.

1. Dostosowanie benefitów do potrzeb różnych pokoleń – warto zróżnicować oferowane benefity, aby odpowiadały na potrzeby różnych grup wiekowych. Baby Boomerzy cenią sobie stabilność zatrudnienia i wysokie wynagrodzenie, dlatego dla nich istotnym elementem może być umowa o pracę i dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne. Młodsze pokolenia, takie jak zetki, preferują elastyczność, więc dla nich istotna może okazać się możliwość pracy zdalnej i hybrydowej.
2. Promowanie work-life balance – wszystkie pokolenia doceniają równowagę między pracą a życiem prywatnym, ale jest to szczególnie ważne dla zetek i millenialsów. Jak więc pracodawcy mogą wspierać work-life balance swoich podopiecznych? Oferując na przykład elastyczne godziny pracy czy dodatkowe dni wolne, a także inwestując w programy wellness, które promują zdrowy styl życia.
3. Stworzenie kultury organizacyjnej opartej na współpracy i komunikacji – różnice pokoleniowe mogą prowadzić do nieporozumień i konfliktów w zespole, a co za tym idzie ważne jest, aby promować otwartą i transparentną komunikację oraz współpracę między różnymi generacjami. Tutaj kłaniają się regularne spotkania zespołowe i warsztaty z komunikacji.
4. Inwestowanie w rozwój zawodowy – Baby Boomerzy mogą być zainteresowani szkoleniami z zakresu nowych technologii, a millenialsi i zetki chcieć awansu. Dlatego pracodawcy powinni oferować zróżnicowane programy szkoleniowe, które odpowiedzą na indywidualne potrzeby swoich pracowników.
5. Tworzenie przyjaznego i komfortowego środowiska pracy – fizyczne otoczenie w miejscu pracy ma duże znaczenie dla wszystkich pokoleń. Inwestowanie w ergonomiczne meble, komfortowe miejsca do pracy oraz strefy relaksu może znacząco poprawić samopoczucie pracowników. Ponadto dostosowanie przestrzeni do różnych stylów pracy – zarówno indywidualnej, jak i zespołowej – pomoże w stworzeniu bardziej efektywnego i zadowalającego środowiska pracy.