Umowa o pracę a nowe przepisy – co się zmieni?

Zobacz nasz film na temat zatrudnienia na umowę o pracę:

Nowelizacja wprowadza nie tylko zmiany w dotychczasowym brzmieniu niektórych przepisów, ale ustanawia również dodatkowe regulacje. Wśród przepisów, które ulegną modyfikacji są te regulujące umowę o pracę.

W ramach przypomnienia planowane zmiany weszły w życie z dniem 1 sierpnia 2022 r.

Umowa o pracę – obowiązujące przepisy Kodeksu pracy

W ramach przypomnienia, obecnie obowiązujące przepisy regulują kwestie dotyczącą umowy o pracę w Rozdziale II Kodeksu pracy, w szczególności w przepisie art. 25 i następnych.

Rodzaje umów o pracę

Zgodnie z aktualnymi przepisami Kodeksu pracy umowa o pracę może zostać zawarta na okres próbny, na czas określony bądź na czas nieokreślony (por. art. 25 §1 Kodeksu pracy).

Forma i najważniejsze elementy umowy o pracę

Co więcej, umowa o pracę określa strony zawieranej umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

• rodzaj pracy;
• miejsce wykonywania pracy;
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
• wymiar czasu pracy;
• dzień rozpoczęcia pracy (por. art 29 §1 Kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę

Co do zasady, umowa o pracę może zostać rozwiązana poprzez:

• porozumienie stron;
• oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
• oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia;
• z upływem czasu, na który była zawarta (por. art. 30 §1 Kodeksu pracy).

Więcej na ten rozwiązania umowy o pracę znajdziesz tutaj.

Umowa o pracę – projektowane zmiany przepisów w Kodeksie pracy

Przepis art. 4 ust. 1 Dyrektywy stanowi, że pracodawcy będą mieli obowiązek informowania pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy.

Takimi informacjami będą m.in. kwestie przewidziane ust. 2 lit a‒d, g, k Dyrektywy, obejmujące:

• tożsamość stron stosunku pracy;
• miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy zasadę, że pracownik będzie zatrudniony w różnych miejscach lub że będzie miał swobodę określenia swojego miejsca pracy, oraz siedzibę pracodawcy lub, w stosownych przypadkach, adres zamieszkania pracodawcy;
• jeden lub obydwa poniższe elementy:
• tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której pracownik jest zatrudniony; lub
• krótką charakterystykę lub opis pracy;
• datę rozpoczęcia stosunku pracy;
• czas trwania i warunki ewentualnego okresu próbnego;
• wynagrodzenie, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie oraz częstotliwość i sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony.

Które przepisy ulegną zmianie?

Do najważniejszych zmian należy modyfikacja poniższych przepisów dotyczących głównie umów o pracę na okres próbny, ale też innych ogólnych postanowień zgodnych dla każdego rodzaju umowy.

Poniżej propozycje nowego brzmienia przepisów:

• art. 25 §2(1) Kodeksu pracy: Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
• art. 25 §2(2) Kodeksu pracy: Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

• art. 25 §2(3) Kodeksu pracy: Strony mogą wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 2, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy
• art. 25 §3 Kodeksu pracy: Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
• art. 26 Kodeksu pracy: Stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego dnia nie określono – w dniu zawarcia umowy.
• art. 26(1) Kodeksu pracy: Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

A czy zmiany obejmować będą wypowiedzenie umowy?

Odpowiedź brzmi tak. Prawodawca przewidział w tym zakresie następujące (najważniejsze) modyfikacje – poniżej propozycja nowego brzmienia przepisów:

• art. 30 §4 Kodeksu pracy: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
• art. 38 § 1 Kodeksu pracy: O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
• art. 45 § 1 Kodeksu pracy: W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Tym samym, w przypadku pracodawcy, zarówno w oświadczeniu jak i zawiadomieniu o zamiarze wypowiedzenia umowy pracodawca zobligowany będzie do sporządzenia stosownego uzasadnienia podjętej decyzji.

Nowe elementy treści umowy o pracę

Zmiany przewidziane w nowelizacji Kodeksu pracy zdecydowanie koncentrować się będą na treści umowy o pracę, bowiem proponuje się rozszerzenie art. 29 §1 Kodeksu pracy o dodatkowe kwestie uregulowane w pkt 6 i 7 projektu, które przewidują odpowiednio:

• określenie w treści umowy na okres próbny czasu trwania i warunków takiej umowy, w szczególności, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy w sytuacji, gdy strony mogą wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy (1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy i 12 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy), nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;
• w przypadku stosunku pracy na czas określony, przewiduje się konieczność informowania pracownika o spodziewanym czasie trwania stosunku pracy lub dacie jego zakończenia.
• z kolei proponowany przepis art. 29 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy (…).

Podsumowanie

Niewątpliwie wprowadzone zmiany brzmią nieco skomplikowanie, niemniej trzeba podkreślić, iż po wejściu w życie nowych przepisów pojawią się zapewne stosowne komentarze do nowych przepisów i praktyczne wzory w przedmiocie ich stosowania.

Na tę chwilę z analizy projektowanych przepisów wynika, iż zmiany obejmować będą czas trwania okresu próbnego, możliwość przedłużenia umowy, ponowne zatrudnienie tego samego pracownika oraz rozszerzenie treści zawieranej umowy (tj. jej elementów). Co więcej, warto też mieć na uwadze nowe regulacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony bądź nieokreślony, albowiem na pracodawcy spoczywać będą nowe (dodatkowe) obowiązki, chociażby w zakresie uzasadnienia motywów wypowiedzenia umowy.