Umowa zlecenia a umowa o pracę – podstawowe różnice

Umowa zlecenia i umowa o pracę są najczęstszymi formami zatrudnienia pracowników. Chociaż zakres czynności przewidziany dla pracownika zatrudnionego na umowę o pracę lub umowę zlecenia może być identyczny, należy pamiętać, iż umowy te nie różnią się jedynie nazwą i szczegółami formalnymi. Nieznajomość różnic pomiędzy tymi formami zatrudnienia, może być kosztowna zarówno dla zleceniobiorcy, jak i zleceniodawcy.

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Umowę o pracę regulują przepisy Kodeksu Pracy (KP), natomiast umowa zlecenia – w przepisy Kodeksu Cywilnego (KC). Przepisy obu kodeksów różnią się w wielu kwestiach, również uregulowania dotyczące opodatkowania i oskładkowania umów nie są tożsame.

Pracodawcy najchętniej wybierają umowy zlecenia z kilku względów, a najważniejsze z nich, to względy natury ekonomicznej. Również zatrudnieni na podstawie umowy zlecenia, często wolą tę formę, która może być bardziej opłacalna w przypadku osiągania wyższych dochodów brutto. Poniższa tabela przedstawia wyliczenie od kwoty brutto umowy o pracę i kwoty brutto umowy zlecenia – całkowitego kosztu umowy dla pracodawcy oraz kwoty, którą otrzymuje zatrudniony. Umowa zlecenia została podzielona ze względu na obowiązek odprowadzania składek ZUS od zatrudnienia na umowę zlecenia (omówione w osobnym artykule)

W przypadku osoby zatrudnionej na umowę zlecenia, która nie jest obciążona ZUS-em lub jest obciążona tylko ub. zdrowotnym umowa może być korzystniejsza dla zatrudnionego ze względu na wyższą kwotę netto otrzymaną z jej tytułu niż byłaby to z tytułu umowy o pracę. Już przy wynagrodzeniu brutto w wysokości 2000 zł, różnice w kwotach netto umów mogą być znaczne.

Co przysługuje zleceniobiorcy?

Zleceniobiorca może otrzymywać niektóre dodatkowe świadczenia związane z wykonywaną pracą, np. świadczenia związane z podróżą służbową. Nie może jednak otrzymywać świadczeń socjalnych czyli nie przysługuje mu wynagrodzenie urlopowe i np. dofinansowanie do zajęć sportowych współfinansowanych przez firmę. W związku z tym, przedsiębiorca zatrudniający wielu pracowników, może uniknąć dodatkowych kosztów związanych z ZFŚS. Podstawową korzyścią dla pracodawcy jest brak płatnego urlopu i brak obowiązku zapłaty wynagrodzeń chorobowych i innych świadczeń, które występują przy umowie o pracę.

Jednakże bez względu na formę zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom zatrudnionym – a więc jest zobowiązany zapewnić szkolenia bhp czy badania lekarskie. Koszt poniesionych szkoleń i badań stanowi koszt pracodawcy.

Typ umowy a koszty

Inną kwestią mającą ogromny wpływ na opłacalność umów zlecenia, jest wysokość ryczałtowych kosztów uzyskania przychodu. Dla umów o pracę, koszty te są ustalane w wysokości ryczałtowej (w 2009 roku to 111,25zł lub 139,06 zł miesięcznie) bez względu na wartość przychodu. Natomiast w umowie zlecenia naliczane są koszty w wysokości 20% kwoty przychodu pomniejszonego o obowiązkowe obciążenia na ub. społeczne. Im wyższa więc wartość brutto umowy, tym umowa zlecenia korzystniejsza. Natomiast w przypadku niewielkich kwot, korzystniejsze są umowy o pracę. Dodatkowo, od 1 stycznia 2009, umowy o dzieło i zlecenia do kwoty 200zł są rozliczane na zasadzie ryczałtu, co sprawia, że zleceniobiorcy zawierający umowy do tej wysokości są w zdecydowanie mniej korzystnej sytuacji niż pracownicy zatrudnieni na umowy o pracę na ułamkowe części etatu.

Jeżeli kwota 20% podstawowych ryczałtowych kosztów z umowy zlecenia jest niższa niż suma udokumentowanych wydatków na pozyskanie przychodu, zleceniobiorca ma prawo ujęcia w rozliczeniu rocznym udokumentowanych, rzeczywistych kosztów uzyskania przychodu. W przypadku umowy o pracę, możliwości takie dają tylko np. miesięczne bilety imienne na dojazd do miejscowości wykonywania pracy (przy podwyższonych kosztach 139,06zł).

Umowa zlecenia – prawo autorskie oraz dane pracownika

Umowa zlecenia daje również możliwość wykorzystania i przeniesienia praw autorskich, a więc prawa do zastosowania ryczałtowej 50% stawki kosztów uzyskania przychodu (np. stworzenie i bieżąca obsługa dzieła, np. portalu internetowego). Przedsiębiorcy jednak najczęściej wybierają umowę o dzieło na stworzenie dzieła, następnie zaś zawierają odrębną umowę zlecenia na jego obsługę. W przypadku wybrania umowy zlecenia, przedsiębiorca unika również obowiązku prowadzenia akt osobowych pracownika. Chociaż pewne informacje przedsiębiorca powinien uzyskać i przechowywać wraz z danymi pracownika, to jednak w zakresie umowy zlecenia nie ma sformalizowanego obowiązku tworzenia akt personalnych pracowników.

Odpowiedzialność

Przepisy Kodeksu Cywilnego oraz przepisy Kodeksu Pracy różnią się w jeszcze jednej istotnej kwestii, która może wpłynąć na opłacalność podjętej formy zatrudnienia u obu stron. Jeżeli zleceniobiorca wyrządzi szkodę zleceniodawcy lub osobie trzeciej w związku z wykonywanymi czynnościami umowy zlecenia, odpowiada on całym swoim majątkiem za wyrządzoną szkodę, bez żadnych ograniczeń. A więc w tym przypadku dla zleceniobiorcy nie jest to korzystne rozwiązanie, jest natomiast korzystne dla przedsiębiorcy zleceniodawcy. Kodeks Pracy ogranicza odpowiedzialność pracownika do ściśle określonej wysokości, niejednokrotnie znacznie niższej niż wyrządzona szkoda, chroniąc w ten sposób pracownika i obciążając pracodawcę. Z tego względu, w przypadku np. powierzania mienia o znacznej wartości, przedsiębiorcy wolą zawierać umowy cywilnoprawne.

W ramach umowy cywilnoprawnej można również dopuścić do wykonywania czynności objętych umową przez osoby trzecie, natomiast nie ma takiej możliwości w przypadku umowy o pracę. Umowa o pracę przewiduje także wykonywanie czynności pod kierownictwem, w ściśle określonym czasie i miejscu, co może być – ale nie musi zostać przewidziane w umowie cywilnoprawnej.

Kodeks Pracy ściśle reguluje również kwestię podejmowania zatrudnienia na umowę o pracę, jak i jego ustania. Zarówno przedsiębiorcy, jak i zatrudnieni mają tutaj tylko kilka możliwości przewidzianych w KP, natomiast w przypadku umów cywilnoprawnych nie ma tych ograniczeń. Umowa cywilnoprawna może zostać rozwiązana nawet z dnia na dzień, na długo przed upływem terminu jej rozwiązania. Dowolna ze stron może ją wypowiedzieć. W praktyce jednak przepis ten jest przyczyną dużej niepewności u zleceniobiorców, nie zaś zleceniodawców.

Uznanie umowy zlecenia za umowę o pracę.

Umowy zlecenia i umowy o pracę różnią się zatem zarówno sposobem rozliczania, zakresem odpowiedzialności zatrudnionego, obowiązkami po obu stronach umowy, jak i możliwościami wynikającymi ze swobody zawierania i rozwiązywania umów. Czasami jednak, przedsiębiorcy dążą do zawarcia umowy zlecenia, zamiast umowy o pracę w celu uniknięcia dodatkowych obowiązków i uniknięcia konieczności liczenia się z prawami pracownika, gwarantowanymi przez KP.

Skoro więc czynności przewidziane w obu rodzajach umów mogą być identyczne, należy zwrócić uwagę na cechy zawieranej umowy, by podjęta forma zatrudnienia na umowę zlecenia nie została uznana za umowę o pracę. Aby forma zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia pozostała w zgodzie z naszymi intencjami i została uznana za umowę zlecenia, nie zaś za umowę o pracę, należy w umowie zaakcentować samodzielność w wykonaniu umowy oraz podkreślić inne cechy odróżniające zawartą umowę od umowy o pracę. Może przejawiać się to poprzez:

• zapis w umowie dotyczący samodzielności w zakresie braku bezpośredniego, bieżącego kierownictwa nad wykonaniem umowy przez zleceniodawcę,
• brak wyznaczonego w umowie miejsca wykonania usługi,
• brak wyznaczonego w umowie czasu wykonania usługi (np. w umowie o pracę określamy godziny pracy, w umowie zlecenia określamy tylko do kiedy ma być wykonana, nie zaś w jakich godzinach). Zatem najprostszą formą podkreślenia różnicy między umową o pracę jest możliwość wykonania zlecenia przez osoby trzecie (dopuszczenie do wykonania usługi przez podwykonawcę).

Podstawowe cechy odróżniające umowy zlecenia od umów o pracę:

1. swoboda zawierania i rozwiązywania umów,
2. możliwość samodzielnego wykonania pracy,
3. opcja zastąpienia zleceniobiorcy osobą trzecią (np. zatrudnienie podwykonawcy),
4. możliwość ustalenia terminu i miejsca wykonania usługi,
5. ryczałtowe koszty uzyskania przychodu w rozliczeniach bieżących (20%),
6. możliwość ujęcia rzeczywistych kosztów w rozliczeniu rocznym,
7. brak obowiązku tworzenia ZFŚS oraz brak dodatkowych obciążeń po stronie pracodawcy (wynagrodzenie chorobowe, płatny urlop, etc.),
8. inne uregulowania w zakresie obowiązkowych i dobrowolnych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych,
9. brak ochrony pracowniczej, np. brak płatnego urlopu, możliwość wypowiedzenia umowy w każdej chwili,
10. odpowiedzialność osobista za wykonanie umowy prze zleceniobiorcę,
11. odpowiedzialność całym majątkiem zleceniobiorcy za szkodę wyrządzoną zleceniodawcy lub osobom trzecim w związku z wykonywaną umową zlecenia.