Wyrównanie wynagrodzenia za pracę do poziomu wynagrodzenia minimalnego

Niewiele osób, szczególnie tych, którzy nie prowadzą własnej działalności, jest świadomych, że można zgodnie z prawem podpisać z pracownikiem umowę o pracę za wynagrodzeniem niższym niż płaca minimalna. Ale nie można mu wypłacić mniej niż wynagrodzenie minimalne. Przeczytaj artykuł i dowiedz się, czym jest wyrównanie wynagrodzenia i jakie składniki pensji można do niego zaliczyć.

Wynagrodzenie minimalne a wynagrodzenie za pracę – różnice

W mowie potocznej pojęcie “wynagrodzenie minimalne” czasem używane jest zamiennie z frazą “wynagrodzenie za pracę”. Np. osoba poszukująca pracy, gdy dowie się, że pracodawca proponuje jej wynagrodzenie za pracę niższe niż minimalne, czuje się oszukana. Nie zawsze taki zabieg językowy wynika z chęci złamania przepisów, ale z prawa, które niezbyt jasno akcentuje różnice pomiędzy wynagrodzeniem za pracę i wynagrodzeniem minimalnym.

Z punktu widzenia przepisów wynagrodzenie za pracę nie musi być równe minimalnemu (a przynajmniej nie w każdej sytuacji).

Art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu Pracy wskazuje, że umowa o pracę musi zawierać wysokość wynagrodzenia za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
Takimi składnikami są:

• wynagrodzenie (obligatoryjnie), które bywa w umowach nazywane po prostu “wynagrodzeniem za pracę” lub “wynagrodzeniem zasadniczym”,
• inne składniki wynagrodzenia (fakultatywnie).

Natomiast w kwestii najniższego wynagrodzenia (tego, które musi zostać wypłacone pracownikowi) kluczowe są dwa przepisy:

• ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r.

W świetle ustawy wysokość wynagrodzenia pracownika (tego, które musi być faktycznie wypłacona) zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w rozporządzeniu.

Podsumowując – pensja zasadnicza wpisana do umowy może być niższa niż minimalna (określona rozporządzeniem), ale pracodawca zobowiązany jest do wyrównania jej do poziomu minimalnego poprzez inne składniki wynagrodzenia. Jeśli regulamin pracodawcy nie przewiduje innych składników wynagrodzenia (czyli przewiduje wypłatę wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego), to wynagrodzenie zasadnicze musi być w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia (ogłoszonego rozporządzeniem).

Składniki wynagrodzenia, którymi można wyrównać wynagrodzenie do poziomu minimalnego

Zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika porównywanego z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny zaliczane są do wynagrodzeń osobowych.

Do wynagrodzeń osobowych zalicza się:

• premie,
• nagrody regulaminowe i uznaniowe,
• dodatki do wynagrodzenia.

Z wyłączeniem:

• nagród jubileuszowych,
• odpraw pieniężnych z tytułu przejścia pracownika na emeryturę lub niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Przykład 1

Pani Ewelina od 1 stycznia 2024 r. ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3 000 zł i jednocześnie pracodawca wypłaca jej nagrodę uznaniową w wysokości 1 500 zł. Jest to zgodne z prawem, ponieważ nagroda uznaniowe zalicza się do składników wyrówynujących wynagrodzenie i łączne wynagrodzenie Pani Eweliny jest co najmniej w wysokości wynagrodzenia minimalnego określonego rozporządzeniem.

Przykład 2

Pan Marek od 1 stycznia 2024 r. ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3 000 zł i jednocześnie przysługuje mu dodatek za staż pracy w wysokości 1 500 zł. Dodatki za staż pracy nie wchodzą w skład wynagrodzenia porównywanego z minimalnym wynagrodzeniem za pracę. Pracodawca Marka musi zatem innym składnikiem wynagrodzenia (np. premią lub dodatkiem wyrównawczym) wyrównać wynagrodzenie Marka do (co najmniej) minimalnego, a dodatek za staż pracy wypłacić ponad to. Podobnie jest np. z wynagrodzeniem za nadgodziny – nie może ono zostać wypłacone na poczet wyrównania wynagrodzenia do poziomu minimalnego.

Kwestia dodatku za staż pracy jako składnika, który może być zaliczony do składnika wyrównującego wynagrodzenie, była przedmiotem interpelacji nr 290 do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Odpowiedź ministerstwa jest jednoznaczna – dodatek za staż pracy nie może być wliczony do składników wyrównujących wynagrodzenie.

Wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego – podsumowanie

Zgodnie z przepisami można z pracownikiem uzgodnić wynagrodzenie zasadnicze w wysokości niższej niż najniższe wynagrodzenie (określone w rozporządzeniu), ale nie można mu zapłacić mniej niż najniższe wynagrodzenie.

W sytuacji, kiedy wynagrodzenie zasadnicze jest niższe niż najniższe, pracownikowi należy wypłacić dodatkowe składniki wynagrodzenia, które wyrównają je (co najmniej) z najniższym. Takimi składnikami są np. premie, nagrody uznaniowe. Nie są nimi dodatek za staż pracy, wynagrodzenie za nadgodziny i w godzinach nocnych.