Zwolnienie dyscyplinarne pracownika – w jakich przypadkach może mieć miejsce?

Zwolnienie dyscyplinarne – za co?

Zwolnienie dyscyplinarne w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy określane jest jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Tryb dyscyplinarny został uregulowany w przepisie art. 52 kodeksu pracy i wynika z niego, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Niewątpliwie zwolnienie dyscyplinarne zazwyczaj następuje z winy pracownika. Jednym z najczęstszych powodów doprowadzających do zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, przez co należy rozumieć:

• bezprawne zachowanie pracownika – chodzi o uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, np. nagminne niewykonywanie poleceń pracodawcy;
• naruszenie albo zagrożenie naruszenia interesów pracodawcy, np. prowadzenie działalności konkurencyjnej względem pracodawcy mimo zakazu o działalności konkurencyjnej, który powinien być umieszczony w umowie o pracę;
• zawinienie, które może być umyślne lub powstać w wyniku rażącego niedbalstwa – chodzi o powstanie szkód majątkowych na rzecz pracodawcy, szkód interesu materialnego, a także szkód niematerialnego naruszenia dyscypliny pracy.

Obowiązki i uprawnienia pracodawcy w związku z dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika

Jeśli chodzi o obowiązki i uprawnienia pracodawcy w zakresie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, to należy pamiętać o tym, że:

• Pracodawca, chcąc przypisać pracownikowi zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, musi wykazać jego umyślną winę lub rażące niedbalstwo w zakresie działania/zachowania pracownika.
• Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli dyscyplinarnie) nie wcześniej niż po upływie 1 miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (oznacza to, że pracodawca może jeszcze przez miesiąc zastanowić się nad zastosowaniem trybu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę).
• Okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę oznaczają powzięcie czy uzyskanie przez pracodawcę różnego rodzaju wiarygodnych informacji dotyczących nagannego zachowania pracownika, w stopniu usprawiedliwiającym rozwiązanie o pracę w trybie dyscyplinarnym.
• Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 kodeksu pracy, zobowiązany jest wskazać w oświadczeniu doręczanym pracownikowi przyczynę swojej decyzji (należy jednak zapamiętać, że dopóki oświadczenie nie zostanie skutecznie złożone pracownikowi, to stosunek pracy trwa).
• Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.

A jeśli chcesz przeczytać o niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i związanych z tym uprawnieniach pracodawcy i pracownika, to przeczytaj ten artykuł.

Zwolnienie dyscyplinarne na L4

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
  • dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• w razie trwającej ponad 1 miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż te wymienione powyżej.

Powyższe uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika zostało uregulowane w przepisie art. 53 kodeksu pracy. Przepis ten daje możliwość pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone tą regulacją warunki niezdolności pracownika do pracy – tym samym pracodawca może, ale nie musi zwalniać z tego tytułu pracownika, bowiem dla jednego pracodawcy przedłużająca się niezawiniona nieobecność pracownika do pracy może być akceptowalna, a dla innego już nie.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że:

• Warunkiem rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika jest zatem upływ okresu ochronnego i utrzymująca się nadal niezdolność pracownika do pracy, przy czym uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie trwa dopóty, dopóki pracownik nie stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
• Należy przy tym zwrócić uwagę, że w świetle art. 53 § 3 k.p., jeżeli przyczyną usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest niezdolność do jej świadczenia wskutek choroby, to stawienie się pracownika do pracy tylko wtedy aktualizuje dla pracodawcy zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, gdy stawienie się to pozostaje w związku z odzyskaniem przez pracownika zdolności do pracy, czyli powrotem do zdrowia.
• Wspomniany zakaz nie znajduje zatem zastosowania, jeżeli pracownik pomimo tego, iż stawił się do pracy, jest nadal do niej niezdolny wskutek choroby [por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2021 r., sygn. akt I PSK 129/21].

Jeśli dojdzie już do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy pamiętać o tym, że pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, który odzyskał zdrowotną zdolność do pracy i który zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu choroby w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niemniej warunki ponownego zatrudnienia wymagają dokonania „nowych” uzgodnień stron, albowiem dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy i podpisania nowej umowy o pracę.

Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje

Głównymi konsekwencjami zwolnienia dyscyplinarnego są:

• utrata źródła dochodu, albowiem natychmiastowo rozwiązywany jest stosunek pracy (jednakże należy pamiętać, że pracownik otrzymana wynagrodzenie za przepracowany okres);
• utrata prawa do odprawy;
• utrata prawa do odprawy emerytalnej i rentowej;
• utrata prawa do otrzymania dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy;
• utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych;
• fakt zwolnienia dyscyplinarnego zostanie odnotowany w świadectwie pracy.

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne to zdecydowanie najbardziej dotkliwe zakończenie stosunku pracy, albowiem konsekwencje wynikające z zastosowania tego trybu mogą przyczynić się do utraty wielu praw przez pracownika. Jeśli jesteś pracownikiem, to pamiętaj, że gdy Twój pracodawca postanowi Cię zwolnić dyscyplinarnie, możesz się z tym nie zgodzić i odwołać do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania od pracodawcy oświadczeniu o dyscyplinarnym zwolnieniu.

Więcej na temat rozwiązania umowy o pracę przeczytasz w tym artykule.