Kiedy i w jakich okolicznościach pracodawca powinien wypłacić odprawę pracownikowi?

Przede wszystkim wskazać należy, że przepisy prawa przewidują trzy zasadnicze sytuacje, które wymagają wypłaty odprawy, tj.:

• przejście pracownika na emeryturę/rentę;
• śmierć pracownika;
• rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem (zwolnienie indywidualne lub zwolnienie grupowe).

W zależności od zaistnienia którejś z wyżej wskazanej okoliczności pracodawca będzie zobowiązany do skorzystania z właściwych przepisów prawa, które szczegółowo określają przesłanki nabycia, termin i wysokość wypłaty należnego świadczenia pracownikowi.

Niniejszy artykuł przybliży Ci kwestię przedmiotu samej odprawy, jej wymagalności od zaistnienia określonej ustawą sytuacji oraz wysokości tegoż świadczenia.

Czym jest odprawa i kiedy pracodawca musi ją wypłacić?

Odprawa nie posiada definicji legalnej w przepisach prawa, niemniej jest ona niczym innym jak jednorazowym świadczeniem wypłacanym przez pracodawcę na rzecz pracownika (bądź jego rodziny w przypadku śmierci pracownika), które stanowi instrument zabezpieczający interesy pracownika w przypadku zaistnienia zdarzenia losowego (np. zwolnienia, śmierci) czy też nadejścia odpowiedniego wieku (np. emerytalnego).

Jak już wskazano na wstępie wyróżniamy trzy zasadnicze rodzaje odpraw:

Odprawa rentowa lub emerytalna

Zgodnie z przepisem art. 92(1)§ 1 Kodeksu pracy Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Warunkiem nabycia prawa do odprawy rentowej lub emerytalnej jest:

• spełnianie przez pracownika warunków uprawniających do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury;
• ustanie stosunku pracy;
• przejście na emeryturę lub rentę;
• istnienie związku pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę.

Na marginesie tylko warto wskazać, że przesłanki nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy oraz emerytury zostały określone w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Co więcej, w orzecznictwie wskazuje się, że odprawa ma charakter bezwzględnie obowiązujący i nie może być wyłączona przez pracodawcę (tak Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie z dnia 9 lutego 2004 r., sygn. akt II SA 2806/03).

Wysokość odprawy stanowi wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa pośmiertna

Przepis art. 93 Kodeksu pracy reguluje zasady przyznawania i wypłacania odprawy pośmiertnej. W szczególności z analizowanego przepisu wynika, iż odprawa pośmiertna należy się w przypadku:

• śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub
• w okresie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.

Celem odprawy pośmiertnej jest pomoc finansowa dla rodziny zmarłego pracownika, dlatego też musi być ona wypłacona bez względu na roszczenia innych podmiotów.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

• małżonkowi, nie dotyczy to jednak małżonka znajdującego się w separacji;
• innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u aktualnego pracodawcy i wynosi:

• miesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 3-miesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
• 6-miesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

W literaturze przedmiotu wskazuje się, że odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Niemniej jednak, jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał wyłącznie jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, to przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty.

Odprawa z powodu zwolnienia (indywidualnego bądź grupowego)

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwa rodzaje zwolnień podjętych z przyczyn niezależnych od pracowników, tj. zwolnienia indywidualne i grupowe. Niezależnie jednak od rodzaju zwolnienia pracownikom przysługuje pieniężna odprawa.

Zwolnienie indywidualne

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się nie tylko do zwolnień grupowych, o których mowa poniżej, ale również tych idywidualnych, jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyny leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy.

Przepis art. 10 Ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje zwolnienia indywidualne i odnosi się do:

• pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników,
• którzy w okresie nieprzekraczającym 30 dni, z przyczyn niedotyczących pracowników wypowiadają lub rozwiązują za porozumieniem stron umowy o pracę z mniejszą liczbą pracowników niż wynikająca z limitów ustawowych,
• a przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy na mocy porozumienia jest wyłączną przyczyną uzasadniającą zakończenie stosunku pracy.

Tym samym głównymi przesłankami prawa do odprawy przysługującej pracownikowi w związku z tzw. zwolnieniem indywidualnym są:

• rozwiązanie umowy o pracę oraz
• wyłączność przyczyny niedotyczącej pracownika (wina po stronie pracodawcy).

Zwolnienie grupowe

Zgodnie z przepisem art. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustęp 2 analizowanego przepisu stanowi, że w celu obliczenia liczby zwolnień rozwiązanie umów o pracę następujące z inicjatywy pracodawcy z jednej lub kilku przyczyn nie związanych z osobą pracownika jest traktowane na równi ze zwolnieniem grupowym, pod warunkiem że zwolnienia obejmują co najmniej 5 osób.

Dodatkowo wskazać należy, że Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracowników bez względu na typ umowy o pracę, który łączy ich z zakładem pracy.

Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych

Zarówno w razie zwolnień grupowych jak i zwolnień indywidualnych, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Kiedy pracodawca nie musi wypłacić odprawy?

W literaturze przedmiotu wyróżnia się następujące przypadki, w których nie należy się pracownikowi wypłata odprawy, tj.:

• pobieranie świadczeń związanych z byciem bezrobotnym w postaci zasiłku dla bezrobotnych lub świadczeń przedemerytalnych;
• rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika;
• rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy;
• nabycie prawa do renty rodzinnej.

Kiedy należy wypłacić odprawę?

Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odprawy, co do zasady, w dniu rozwiązania stosunku pracy bądź ostatecznie w dniu wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku, gdy pracownik nie wiedział, iż nabył ustawowe prawo do odprawy, to w ciągu trzech lat od ustania stosunku pracy może dochodzić roszczeń z tytułu wypłaty odprawy od pracodawcy.

Źródła:

1. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020
2. K. Walczak (red.), Kodeks pracy, Komentarz, Wyd. 32, Warszawa 2020
3. T. Niedziński, Edyta Nurzyńska-Wereszczyńska, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz [w:] Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz praktyczny z orzecznictwem i przykładami. Kazusy. Wzory pism. Schematy, tabele, Warszawa 2016.